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到底是什么阻礙了培訓效果的發(fā)揮?

添加時間:2017-11-27 00:00:00
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  在日常的企業(yè)的培訓管理過程中,大家都在探討如何檢測企業(yè)培訓效果以及投入產出比,來衡量培訓是否有效。其實有的時候用生意人的思維過多的衡量“利潤”,在確認了培訓必要性之后忽略了受培訓人對于培訓本身的興趣。
  一個非常簡單的比方,一個人吃飯吃了12分飽,現(xiàn)在再讓他去吃,然后再說出每道美食的味道,你們說結果會是咋樣……
  這也像招聘的人員在做招聘的過程中都去問一個應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃,來探聽他目標性問題,但是很少有人去考量員工個人興趣與職業(yè)規(guī)劃之間的關系,也很少有人去問你的工作興趣是啥?
  因為我始終相信一個人如果對某一個事情具備濃厚的興趣的時候,他會為此付出意想不到的努力來完成這個興趣,大家可以回憶一下是否如此,因為我喜歡玩牌所以我忘記吃飯,因為我喜歡唱歌所以我寧愿花費高成本去練歌房練歌等等等等。
  其實培訓工作何嘗不是,我們每天在核算培訓的投入產出比的同時,這些培訓是否能吊起員工的興趣,尤其是那些枯燥的培訓形式。
  前段時間在做一個年輕人的長期培養(yǎng)項目(這里的年輕人指85后的年輕人,現(xiàn)在的85后大多都是獨生子女,以自我為中心,現(xiàn)在消費群體的主力軍,性格略有浮躁對新鮮事事務比較美感什么萌萌噠、么么噠的,也是企業(yè)后期長期發(fā)展的主力軍)當然在這個項目的過程中也存在著必然存在的問題:
  1.做項目的公司是一個多元化企業(yè),下設好幾個事業(yè)部子公司,年輕人都是從不同的公司選取出來的優(yōu)秀人員(選拔的過程中也比較有樂趣性,導師團+辯論會的形式出現(xiàn)場面很壯觀,員工參與、反饋效果極好),后期的人才培養(yǎng)的載體為各個事業(yè)部和子公司,他們的興趣是必然存在的問題之一。
  2.對于我們的年輕人員來說(只對晉升感興趣,只看賊吃肉不看賊挨大),讓他們有效的參與進來,調動他們的積極性和興趣點也是難點之一。
  3.提升培養(yǎng)人對于年輕隊伍的關注度,也是難點之一。
  其實是三個層面的人只看結果對自身的興趣未開發(fā)出來,針對如上問題:
  1.在體制建立三套體系,解決興趣問題。
  (1)在下屬單位和子公司之間建立競爭機制,(每個單位都好面子)促進每個單位對于工作的關注度。
  通過考核每個單位對于年輕隊伍培養(yǎng)的關注度、留任率、實施效果、本單位年輕人的表現(xiàn)、在公開pk賽的表現(xiàn)、專項項目調研的表現(xiàn)等對每個單位進行評估,在單位之間建立競爭關系形成名次,給予榮譽稱號,給予培養(yǎng)基金,給予編制外儲備名額。
  (2)成立虛擬分組織(其實就是原來在辯論賽的過程中,通過抽簽的形式形成的包辦每個單位員工的臨時小組,在促進各個單位之間思想融合的基礎上,進行復合型人才的打造),在小組之間又通過游戲模式寓教于樂創(chuàng)建競爭模式。
  按照標準任務(每季度每月度發(fā)布工作任務)、奪寶任務(每周定期發(fā)布任務,通過小組搶奪任務并完成任務給予加分,任務形式含工作、生活、娛樂多方面)、奪寶豪華禮包的形式(在奪寶任務中不定期出現(xiàn)豪華禮包,投放意想不到的免費禮包<免費培訓、高管面對面、免費咖啡等多種項目>),通過三種任務的完成情況,給予每個組不同額度的經費,供虛擬團隊團隊建設和交流。
  (3)成立個人積分機制。(通過不同項目為每一個員工按照標準積分,如日志+2分,回帖子+2分,任務完成+……)
  通過每個人的參加活躍度與貢獻度,對年輕人進行積分,根據積分的多少為每一位員工劃分等級(圣斗士、戰(zhàn)神、守護神等)讓員工在不同層級享受不同的權利。
  同時積分進行市場交易可以用沖抵積分的形式換取禮品、考察、高管面對面等難得機會。激發(fā)年輕人的興趣。
  2.在保障機制上
  (1)在將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必修課程、核心職能課程由最有說服力的高管進行講授。對講師給予榮譽稱號,并在公示欄長期公示。
  (2)鼓勵研發(fā)課件,給予課件研發(fā)費用,通過招投標的形式完成。
  (3)在培訓形式上每次結束培訓后有行政單位和分組織進行討論,落實培訓效果,同時針對課程給予實地項目運作,檢測效果。
  (4)對于階段檢核合格的年輕人員給予晉升,心隨職動。
  (5)通過pk賽的形式,選取師傅。
  以上為個人隨筆,看似是一個項目其實是對組織、個人需求的洞察力、分析力去偽存真的能力,以及激發(fā)員工欲望的能力,也是洞悉人性的能力。但是歸根到底興趣阻礙了培訓效果的發(fā)揮……
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