招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，人們只要看看今年夏天肖恩·麥克蒂克(Shawn McTigue)新穎奇特的實(shí)習(xí)申請(qǐng)，就能證明這一點(diǎn)。在時(shí)長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩·麥克蒂克回應(yīng)了萬事達(dá)卡對(duì)求職者的要求，富有創(chuàng)意地宣傳了“無現(xiàn)金社會(huì)”的各種優(yōu)點(diǎn)。這段視頻是麥克蒂克申請(qǐng)實(shí)習(xí)職位的“創(chuàng)新方式”，所有的實(shí)習(xí)生都必需把視頻鏈接作為申請(qǐng)的一部分。申請(qǐng)過程的其他步驟包括訪問萬事達(dá)卡的Facebook主頁、通過LinkedIn網(wǎng)站上傳簡歷、在Twitter上關(guān)注萬事達(dá)卡，以獲得進(jìn)一步的信息。這個(gè)活動(dòng)代表了未來的招聘趨勢(shì)，要求申請(qǐng)者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強(qiáng)的候選人。
　　忘記簡歷吧，現(xiàn)在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)，比如他們的谷歌搜索結(jié)果、他們的Klout分?jǐn)?shù)、他們的Twitter粉絲人數(shù)和他們?cè)贚inkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數(shù)和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個(gè)人品牌，并每天為這個(gè)品牌做出貢獻(xiàn)的員工。談到這些求職者面對(duì)的考驗(yàn)，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，同時(shí)在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。
　　今天，大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺(tái)Jobvite最近的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體來招聘新員工。但是對(duì)于有競(jìng)爭力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程;這個(gè)流程讓求職者有機(jī)會(huì)展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。
　　在考慮重新設(shè)計(jì)招聘的最佳方式時(shí)，我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng)新平臺(tái)ICON，把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對(duì)公司在招聘過程中加強(qiáng)創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競(jìng)爭。
　　通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式，你的公司會(huì)如何重新設(shè)計(jì)招聘流程?
　　1. 社會(huì)化人才
　　采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達(dá)自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標(biāo)準(zhǔn)化證書。他們?cè)诒荣愔械谋憩F(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗(yàn)，這才是就業(yè)市場(chǎng)的前景。我在《2020年職場(chǎng)：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)這本書中寫道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計(jì)，每兩年知識(shí)量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個(gè)月知識(shí)量就要翻一番。
　　通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才能夠在競(jìng)爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點(diǎn)、目標(biāo)和使命。
　　2. 設(shè)定時(shí)限的商業(yè)挑戰(zhàn)
　　萬事達(dá)卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會(huì)”招聘活動(dòng)吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請(qǐng)。
　　求職者被要求通過第三方社會(huì)媒體來解釋“無現(xiàn)金社會(huì)”對(duì)自己的意義，他們有四周時(shí)間來完成這項(xiàng)挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克;有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動(dòng)。
　　應(yīng)用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因?yàn)檠酃忾L遠(yuǎn)的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機(jī)會(huì)。鑒于企業(yè)要求申請(qǐng)人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識(shí)和能力，社會(huì)化招聘已經(jīng)演變成了社會(huì)化面試。
　　3.招聘影響力
　　除了培養(yǎng)職場(chǎng)人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對(duì)雇主的期望。
　　下面這項(xiàng)研究的結(jié)果可能會(huì)讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)Net Impact對(duì)1,726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作。
　　這會(huì)激勵(lì)越來越多的組織在招聘過程中建立他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承諾。
　　4. 創(chuàng)新的要求
　　IBM商業(yè)價(jià)值研究院對(duì)1,500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。
　　但是企業(yè)不會(huì)等到員工開始行動(dòng)才接受創(chuàng)新培訓(xùn)，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。
　　我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請(qǐng)人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念，或者對(duì)公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識(shí)，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。
　　對(duì)于肖恩·麥克蒂克來說，萬事達(dá)卡的“實(shí)習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動(dòng)是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動(dòng)力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗(yàn)告訴我，萬事達(dá)卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標(biāo)，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬事達(dá)卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
　　5. 招聘過程引入競(jìng)爭機(jī)制
　　德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對(duì)招聘進(jìn)行反思的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競(jìng)爭機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREME Games平臺(tái)，致力于培養(yǎng)會(huì)計(jì)專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。