很多企業(yè)里的HR都不是專(zhuān)業(yè)HR管理學(xué)畢業(yè)的，大部分HR都是從底層干起來(lái)，積累足夠的經(jīng)驗(yàn)才正式進(jìn)入人力資源部這個(gè)崗位的。以前的人力資源有六大模塊分工，人力資源的職員都是想盡辦法完善自己應(yīng)該做的工作，最后能讓自己的份內(nèi)工作系統(tǒng)化，更加的有專(zhuān)業(yè)性。尤其是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)HR更加定位要求這個(gè)HR專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬，并且通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)性和解決問(wèn)題的結(jié)果，從而在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立權(quán)威和令人信服的形象。特別是給予銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)提供的HR解決方案，一定是要百分百?gòu)匿N(xiāo)售團(tuán)隊(duì)而來(lái)，又能回到銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中去的。
要打造自己成為銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)HR專(zhuān)家，有三重修煉：
其一，夯實(shí)人力基礎(chǔ)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)方案交付樹(shù)立權(quán)威形象。
其二，扎根一線(xiàn)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)部門(mén)遇到的問(wèn)題為工作導(dǎo)向。
其三，透過(guò)問(wèn)題看本質(zhì)，面向業(yè)務(wù)實(shí)情進(jìn)行方案交付。

有調(diào)研顯示，85%的HR從業(yè)者都不是人力資源專(zhuān)業(yè)科班出身，他們大部分是從業(yè)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)來(lái)的，這些人往往都具備較多的團(tuán)隊(duì)管理和業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但唯獨(dú)缺乏對(duì)于專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)原理性知識(shí)的了解。事實(shí)上，建議學(xué)會(huì)要用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言。

學(xué)習(xí)一種語(yǔ)言，最快的方式就是身臨其境，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)部門(mén)語(yǔ)言也一樣的，HR要敢于深入一線(xiàn)，想其所想，做其所做，喜其所喜，惡其所惡。通過(guò)不斷的磨合與交互，力爭(zhēng)變成他們的一份子，真正體察到一線(xiàn)的水與火，與他們?nèi)跒橐惑w，同呼吸共命運(yùn)。

話(huà)說(shuō)“人管制度，制度管人”，作為一名管理者，不是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的去解決每一個(gè)員工瑣碎的問(wèn)題，比如基層出了問(wèn)題，往往是機(jī)制導(dǎo)向出了問(wèn)題，機(jī)制導(dǎo)向出了問(wèn)題，往往是制度流程有弊端。所以我們要把注意力聚焦在基層，透過(guò)基層問(wèn)題，再拉回焦距抽象概括到制度、流程中去解決問(wèn)題，梳理制度流程中的問(wèn)題，目標(biāo)是找到病灶。

此外，要通過(guò)各種措施，把潛在的無(wú)意識(shí)價(jià)值取向中符合正確價(jià)值導(dǎo)向的內(nèi)容揭示出來(lái)，加以有意識(shí)的倡導(dǎo)和弘揚(yáng)。

團(tuán)隊(duì)中有很多行為是沒(méi)有明確價(jià)值符號(hào)的，并且團(tuán)隊(duì)成員也無(wú)法對(duì)這些無(wú)符號(hào)的行為進(jìn)行認(rèn)知。那么銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)HR就應(yīng)當(dāng)快速識(shí)別和發(fā)掘這些行為，給他們打上符號(hào)和標(biāo)簽，并且進(jìn)行放大，弘揚(yáng)和宣傳。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)里，情況是相當(dāng)?shù)膹?fù)雜，人力資源部在這里起著至關(guān)重要的作用。很多情況，人力資源部決定了一個(gè)企業(yè)的成功與失敗。推薦閱讀：銷(xiāo)售型企業(yè)HR如何在招聘壓力下促進(jìn)公司發(fā)展