第一條規定：晚七上七點之前，所有人必須離開辦公室；

　　第二條規定是老板給自己的：給員工最大限度的自由和權利；

　　第三條規定充滿了破壞性：審視所有規章，大把大把地扔掉它們；

　　最后是具有象征意義的規定：消除所有代表壓迫的東西--取消門衛例行檢查，取消考勤制度，取消著裝規定；不為公司高層保留車位，沒有誰真的比別人更重要，誰先來誰就把車停在那里。

　　這樣的規定是不是讓天性愛好自由發揮的你很欣喜?對，這就是塞氏公司的不同尋常之處。

　　別當婆婆

　　在公司老板塞姆勒眼里，大多數公司都患有一種綜合征：對待員工就像孩子一樣，告訴他們什么時間到什么地方集合，該做什么，穿什么，跟什么人說話。但是如果你把員工當作需要時時監護的對象，他們就會成為被監護的對象，他們會言聽計從，但他們也不會有熱情。

　　塞氏公司沒有前臺，高層經理自己接待客人。自己復印東西，自己發傳真；員工很隨意，竟然穿著短褲來上班；有的員工沒完沒了地看報紙，從來不裝出忙碌的樣子；老板不呆在公司里，很長時間都沒往公司打電話；這里甚至沒有人力資源部門，員工可以選擇自己的報酬......

　　這里對雇員像成年人，也期望他們像成年人一樣表現，做錯事的時候自己承擔責任。由于每個員工每六個月必須重新雇傭，每個人都知道自己的工作是有風險的。塞姆勒信奉的是，一個在海邊度假的員工仍能為顧客和同事創造價值的話，比起干十天工作但沒有創造價值的員工要好。

　　無為管理

　　塞姆勒說："二十年來，我一直不想弄清這家公司是做什么業務的。"他的理由很簡單，當你說清公司的業務時，你會讓員工穿上思想上的緊身衣，接受一種思維定勢，更糟的是你給了他們一個借口去忽視面前出現的各種新機會：他們面對新的商機時會說"別理它，跟公司的業務無關"。

　　今天的公司正在拼命地想辦法提高公司的創造能力和靈活性，鼓勵員工不斷拿出創意，釋放他們的才華。換句話說，他們都想做塞氏公司在過去二十年來一直做的事。

　　人盡其才

　　大多數公司往往為特定的工作雇傭員工，然后將其固定在職業軌道上，而不會考慮個別雇員的真實愿望。結果公司的需要和雇員的愿望出現脫節，公司也因人才流失而備受折磨。

　　塞姆勒打破了這個框架。在他的公司里，所有剛加盟的新雇員都參加一個項目，叫做"迷失在太空中"。他們花六個月到一年時間在公司內四處漂動，熟悉業務，嘗試不同的工作，與各部門的人交流，當找到適合自己個性和目標的工作時他就留下。即使獵頭公司一直以塞氏公司為目標的情況下，塞氏公司的人員周轉率在過去六年里也只是1％，這說明塞姆勒做對了。

　　正是這些"把戲"把一個瀕臨滅亡的公司變得繁榮。雖然巴西通貨膨脹嚴重，經濟政策混亂。塞氏企業卻逆流而上，生產率提高了近七倍，利潤翻了五番。現在，這家公司已成了巴西年輕人最想去的公司。