人才是企業長足發展的根本動力，在競爭愈發激烈的今天，人才的爭奪戰愈演愈烈，獵頭的出現幫助企業減輕了因為互挖墻腳產生的尷尬以及長時間招不到人而產生的損失。但獵頭公司在幫助企業獵取候選人的過程中，仍然存在許多問題，溝通不暢就是其中最關鍵的問題，這直接導致了雙方的合作以失敗告終。石家莊獵頭公司

某知名醫療企業委托獵頭公司尋訪駐內地的財務總監,指定在廣東地區尋訪。并且該企業高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題,獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業后，馬上開展了工作。一個月內經層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業，企業也非常滿意并及時安排了面試，但結果都是以失敗告終。

獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業這種薪資方式不適合財務管理人員,有欺瞞的成分，不值得信任，結果不歡而散。另外一個曾在醫療行業擔任過多年財務總監，在行業向朋友打聽了該企業的信用等，連薪資都沒談就放棄了。

獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。

獵頭顧問在與企業的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經濟環境好轉和企業的發展，需要的人才與日遞增，根據調查顯示，目前大多數的企業都非常認可獵頭這一行業，認為他們在解決企業選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業作出規劃，并且在需要換發展空間時，避免了與企業直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業與獵頭公司接觸時，經常抱著這樣的心態：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。

作為第三方的外部角色，顧問對企業狀況不了解，更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業的狀況，如果企業內部的HR不能給顧問提供完備的職位信息，獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略，并將企業的期望充分傳達給對方，是HR與獵頭顧問工作對接中的重要環節，不容忽略。

初期合作階段的目標是：建立對接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：將合適的人才，在合適的時候，以合適的方式，發給合適的人，并進行合適的跟進。

1.將合適的人才---推薦的候選人達到企業可面試的標準；

2.在合適的時候---企業希望獵頭顧問前期工作做到什么程度，比如：獲取簡歷后就將人才推薦給企業，還是電話溝通、面試或背景調查后再推薦；

3.以合適的方式---按照企業希望獵頭顧問反饋的人才信息對簡歷模板進行的個性化設置；

4.發給合適的人---將人才信息發給企業指定的對接人，需要的話也要抄送給企業相關的領導；

5.進行合適跟進---發送人才信息要及時知會HR，對HR想了解的信息及時反饋。

企業應建立對獵頭顧問的培訓機制，特別是對新簽約的獵頭公司，溝通與培訓的內容包括以下方面：企業概況、發展歷程、企業文化、用人標準、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可以為獵頭顧問爭取更多進入企業考察的機會，讓獵頭顧問接觸企業更高級別的管理層，便于其更準確地把握企業人才需求；同時HR可以提供統一的評估報告模板給獵頭顧問，以提升其考察候選人的針對性與效率。

在HR與獵頭顧問合作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的地方，并對彼此的工作產生不滿，這時的HR不應抱怨，而是要把其作為增進雙方相互了解的契機。

雙方都需要了解產生不滿的關鍵點，并坦誠說出來，商討改進對策。如果是因為HR對人才推薦質量不滿意，就需要獵頭顧問對人選嚴格把關后再推薦，或者從自身擅長的崗位進行突破；若是因為HR對人才推薦的效率不滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時跟進與反饋。溝通配合是雙向的，如果是因HR反饋的信息不夠及時和具體，獵頭顧問可以提醒HR盡量傳遞準確具體的信息。