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今天我們干貨需要講的課題是如何讓HR識人有數，首選我們先來看一個真實發生的案例，大家先通過這個案例思考一下：

這是發生在一位HR身上，公司不是很大，看一看她的自白：

我工作了3年多，面試過很多人，自認為看人還是比較準的。公司銷售部剛成立，需要一個能將銷售隊伍組建起來，能開拓市場的銷售總監。面了很多人，最后看中了一個。他是一家大型互聯網公司的大區銷售總監，個人能力超強，也很有帶團隊的經驗。他是個極富冒險精神的人，喜歡做一些從無到有的挑戰。所以我向老板極力推薦他，覺得他是非常適合的人選。說實話我看中的主要是他之前在那家大型互聯網公司的經驗以及他的開拓精神。因為這對我們這樣一個小公司而言，對以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。最后經過老板和總監多方的努力，把他搞定了，銷售部也建立起來了。可是我發現他大部分時間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過來的一個銷售經理。我想著銷售肯定要出去跑業務，也沒怎么上心。后來才得知他其實還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。我們銷售經理也是喜歡外出跑業務的人，所以一個月后銷售部門業績為零，內部建設也一塌糊涂，流程什么的都沒有。所以最后的最后，這個銷售總監辭職了。這對公司的打擊很大，因為銷售經理也跟著走了，下面的銷售也漸漸的走到只剩一個。

我們看到這個案例，首先會覺得很遺憾，HR因為看人的誤判直接導致企業的銷售團隊建設的延誤及對公司造成的影響，而老板也為HR和他自己的失誤交了一大筆學費，這個案例充分證明HR的重要性。

首先我們可以很明確知道HR在企業的地位重要性，這個已經毋庸置疑了，那作為如此重要的我們，將如何識人、選人、用人呢？

在上面的案例中大家有沒有注意到HR形容的幾個關鍵詞，大型互聯網公司，極富冒險精神，那我們從上面HR敘述中可以分析到HR如何評判他是適合自己公司的銷售總監，是否運用到科學的測評方式。從上面的描述中，我們知道HR主觀意識判斷很強，科學評判方式用的很少。他看重了人選大型互聯網公司的背景，看重了對方公司的關環，而沒有細致入微到對方具體所做的銷售額，及在什么背景下完成，及公司給到他的指標任務和他對比公司要求的任務所完成的結果。有一句老話說的好，不要把平臺當成你的本事，所以人選個人本事最重要。而HR在沒有充分的科學測評的情況下，他得出主觀的結論，他是一個極富冒險精神的人。那今天我們首先談一下科學測評當中的STAR 面試法。

那什么是STAR面試法呢，STAR面試是企業招聘面試過程中可采用的技巧，它的用途是對應聘者做出全面而客觀的評價，其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

大家都知道在在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。那我先和大家介紹一下STAR面試內容：

首先，我們需要先了解候選人的工作業績取得的背景。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

    這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。