互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，以用戶為中心不斷被提及，HR也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，用互聯(lián)網(wǎng)思維開展工作。人力資源部門應(yīng)該將自己定位為產(chǎn)品經(jīng)理的角色，相關(guān)部門以人力資源部門的“用戶”角色而存在。人力資源部的一切工作應(yīng)該緊貼用戶，以用戶滿意為標(biāo)準(zhǔn)。
具體而言應(yīng)該怎么做呢？
1.改善人力結(jié)構(gòu)層面
現(xiàn)在的人力資源部門多數(shù)是按照人力資源六大板塊進(jìn)行崗位劃分，這種定崗形式其實(shí)存在很大的缺陷。
對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，員工的HR服務(wù)被分化為六個(gè)板塊，由六個(gè)HR分管。這很容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱，HR無(wú)法提供一致的搞笑的服務(wù)，員工的體驗(yàn)度就會(huì)下降，人力資源部門的溝通成本就會(huì)變高。
對(duì)同一部門來(lái)說(shuō)，由不同的HR員工面向部門提供不同的HR服務(wù)，彼此之間對(duì)該部門的信息掌握的缺乏一致性，導(dǎo)致部門層面的服務(wù)效率不高，用戶體驗(yàn)感不強(qiáng)。
因此，未來(lái)人力資源管理的架構(gòu)應(yīng)該打破現(xiàn)有的架構(gòu)下崗位設(shè)置的弊端，盡最大努力為相關(guān)用戶提供持續(xù)一致的服務(wù)。
未來(lái)HR崗位不再以職能為核心，而以部門為核心，每個(gè)HR員工單獨(dú)完整的負(fù)責(zé)一個(gè)或多個(gè)部門，從招聘、入職、試用期管理、績(jī)效考核、薪資管理等等各模塊提供一致持續(xù)的服務(wù)，擴(kuò)大每個(gè)人跟所負(fù)責(zé)部門的接觸點(diǎn)，接觸點(diǎn)越多，信息就越大，服務(wù)就好，價(jià)值就越大，體驗(yàn)就約好。
2.改善人力運(yùn)營(yíng)層面
結(jié)構(gòu)層面的改善確定后，需要對(duì)各職能模塊的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行完善和設(shè)計(jì)，以便更好地承接總體思想和HR體系結(jié)構(gòu)，為用戶提供完善有序的服務(wù)。
人力資源部門應(yīng)該設(shè)定完善的招聘管理模式、干部管理模式、員工關(guān)系管理模式、培訓(xùn)管理模式以及績(jī)效管理模式。將各板塊相銜接，提升用戶體驗(yàn)。
3. 改善產(chǎn)品服務(wù)輸出層面
原來(lái)的HR政策及服務(wù)從理念形成到設(shè)計(jì)實(shí)施基本都是以人力為中心，缺乏跟相關(guān)部門用戶的充分交流和溝通。
HR的大部分政策都需要相關(guān)部門提供支撐，甚至可以說(shuō)我們政策的主角就是相關(guān)部門，HR只是政策執(zhí)行的監(jiān)督者是副角，基于這些缺陷。
未來(lái)HR在相關(guān)產(chǎn)品服務(wù)輸出上會(huì)加大同各相關(guān)部門的溝通，積極邀請(qǐng)相關(guān)部門從政策理念思路、產(chǎn)品制度設(shè)計(jì)、制度實(shí)施、結(jié)果反饋等等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行深入?yún)⑴c，快速迭代，增加政策制度的落地性，改善用戶對(duì)HR工作的體驗(yàn)。
承接的具體工作計(jì)劃
根據(jù)以上變革規(guī)劃及目前存在的現(xiàn)狀，整個(gè)工作未來(lái)計(jì)劃按照三個(gè)階段進(jìn)行推進(jìn)，具體如下：
第一階段，過(guò)渡期
本時(shí)期主要對(duì)部門崗位職能進(jìn)行調(diào)整，按照“先執(zhí)行、后規(guī)范”的原則推進(jìn)職能轉(zhuǎn)換工作。
本階段工作的主要核心點(diǎn)主要集中在：
對(duì)所有員工進(jìn)行傳統(tǒng)6大模塊的培訓(xùn)，讓部門員工完整地熟悉公司正在運(yùn)行的HR政策和流程，每個(gè)人能夠基本執(zhí)行完整的流程，對(duì)員工預(yù)期強(qiáng)調(diào)“流程的完整執(zhí)行”；
專業(yè)知識(shí)強(qiáng)化，對(duì)部分員工專業(yè)知識(shí)薄弱的情況進(jìn)行專業(yè)知識(shí)輔導(dǎo)，主要用兩種方式落實(shí)“專題講座+微信微知識(shí)分享”，充分利用現(xiàn)在成熟的社交媒體；
對(duì)正在推進(jìn)的項(xiàng)目工作的導(dǎo)入和輔導(dǎo)，目前主要推進(jìn)的“績(jī)效考核體系的重建”及“任職資格體系建立”兩項(xiàng)工作，該項(xiàng)工作后期會(huì)逐步對(duì)所有內(nèi)部員工開展輔導(dǎo)和講解，以保持認(rèn)識(shí)統(tǒng)一；
對(duì)每個(gè)人負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行劃分，合理安排各自工作量，并做好事中輔導(dǎo)；
第二階段，完善期
本時(shí)期主要總結(jié)和改善過(guò)渡期出現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)整體的部門運(yùn)營(yíng)進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)事中監(jiān)控，由于每個(gè)人基本對(duì)所有模塊都有了一定的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。
在結(jié)合前期積累的一些專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上完善現(xiàn)有的招聘、考核、試用期管理等運(yùn)作模式。
本階段以改進(jìn)部門運(yùn)營(yíng)為主，為員工提供綜合的成長(zhǎng)平臺(tái)，逐步打造“自組織”，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；
第三階段，轉(zhuǎn)變期
如果前期工作順利，并且部門輔導(dǎo)到位，在經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的工作開展后，部門成員無(wú)論在專業(yè)知識(shí)掌握上，還是在對(duì)相關(guān)部門了解及公司業(yè)務(wù)運(yùn)作了解的程度上都會(huì)有大幅度的提升。在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行一定程度的創(chuàng)新是可以期待的。
時(shí)代在改變，人力資源工作也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，愿眾位HR們能夠從中找到思路，更好地為企業(yè)和員工服務(wù)。
