作為HR都會有一個自己的模板，尤其在招聘面試的時候很容易被這些模板所影響。人力資源的思維一旦固定對招聘其實是沒好處的，甚至是坑，很容易錯失公司需要的人才。好獵頭就為大家總結一下這些坑。
1.對學歷的固化要求
好獵頭發現很多人力資源在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規全日制本科、名?！钡?，對第一學歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優秀的人都應該從正規大學(一本)畢業，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認為不是優秀人才。
雖然說學歷對一個人來說確實很重要，但是名校、海歸不代表能力，尤其在職場。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態，奮斗的精神，堅強的毅力。
人力資源管理應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態度。學習是一種持續的狀態，很多正規大學(一本)畢業后10年內沒有再學習也沒接受培訓，說明這些人已開始落伍了，還能適應企業的需要嗎？
2.過分追求穩定
職場人如果頻繁跳槽確實不怎么值得推薦，對于那些畢業沒多久的人還可以理解，是因為職業生涯不穩定，還不清楚自己想要什么？但是對于工作近10年了，還是如此，這類人真的不值得保留。
但是有一種情況要額外考慮，舉個例子：一個理工科畢業生，剛開始做技術，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業5年還沒有明確定位，隨后自己發現喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，于是認準做售前技術支持，并3年內做到經理級，隨后跳槽到了一家在行業內排名前三的企業。此時他的簡歷就很清晰的展現了個人的職業生涯發展軌跡。
不難發現大多人力資源經理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，好獵頭認為這就是另外一種“穩定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業是一種資源浪費，對人力資源就是一種風險，因此為了規避風險，他們就變得非常謹慎。
不能說有錯，但是閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規模越來越大？職位是不是越來越高？收入是不是越來越多？是主動還是被獵？如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。
另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業，有些行業比如：游戲、互聯網，本身就是新興產業，歷史就短，再讓人家做三年不現實，一定會被同行挖走的。
傳統行業，如制造業應該相對做長些，因為這些行業積累較多，但一些熱門行業如金融、房地產，稍微有點資歷的人，想做長也不行，也會被獵頭挖走的。
3.HR深陷于技術選拔
很多HR在面試候選人時，會迷戀運用各種技術，要么是各種心理測評技術，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業技術，HR直接問候選人有關的技術方面的專業問題，以期得出候選人的技術是否能夠勝任。
好獵頭認為心理測評，可以幫助HR區分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業的需求，更確切的應該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。
比如做銷售的，不一定外向型就適合，內向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業技術方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業技術背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的。
人力資源花大量時間，去學習公司所需要的專業技術知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業技術，如何可能全部學習，又只是蜻蜒點水式的學些專業術語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發揮出來，專業的問題應該由專業人士做。
4.沒有絕對的理想化
每家公司設定的職位，都有其行業特點和本公司的業務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場通用性。
如某互聯網公司招聘技術總監，要求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為從公司考慮，這個總監需要管理這些不同的部門，不懂這些技術自然就無法領導了，但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白，這主要是業務模式的不同所造成的人才結構。
能夠完全符合企業需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現實的，人力資源要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。
招聘不是一層不變的，尤其對于中高級人才，作為人力資源如果無法把控的，可以尋求獵頭的幫助，他們在這方面是專業的。
