員工要求加薪是企業(yè)中經(jīng)常遇到的情況，作為人力資源管理需要處理好員工加薪的問(wèn)題也不是一件容易的事，因?yàn)橐紤]的事情有很多。遇到員工要求加薪的情況該怎么辦？好獵頭認(rèn)為是這樣的。
人力資源需要理解的是通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。
另外，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也彼然會(huì)很小些。可以說(shuō)，影響加薪的因素是多方面的。
從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。
好獵頭認(rèn)為人力資源管理需要處理的是當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次獲得好的工作績(jī)效與考評(píng)成績(jī)。
如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好，也沒(méi)有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋；如果這兩位員工不再一個(gè)部門，則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負(fù)面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
每個(gè)企業(yè)都有自己的一套制度，關(guān)于員工加薪的問(wèn)題，人力資源是站在企業(yè)的角度思考問(wèn)題的，因此更要注意好方法。
