求職者認(rèn)為找工作最難，招聘經(jīng)理認(rèn)為，招聘更難。現(xiàn)實(shí)往往如此矛盾對立。
人力資源招聘經(jīng)理大東對此感同身受，接到招聘任務(wù)后，大東立刻打開BOSS直聘在網(wǎng)上勾搭有志青年。一共找了137個(gè)人，“回復(fù)的只有一半，有一半壓根兒就不搭理你。”這一半里有10個(gè)人愿意來面試，真正出現(xiàn)在辦公室的只有8人，面試下來選了2個(gè)。最終，來入職的只有1人。從137到1，這就是當(dāng)下招聘難得現(xiàn)狀。
這種情況的出現(xiàn)，一部分原因是因?yàn)槠髽I(yè)不想出高價(jià)。很多企業(yè)認(rèn)為，所見員工薪水，是節(jié)約成本最行之有效的辦法。但事實(shí)上，低工資反而降低了企業(yè)的運(yùn)營成本，任正非、史玉柱、馬云等均認(rèn)為高工資等同于低成本。
很多創(chuàng)業(yè)公司錢緊任務(wù)重，會(huì)想方設(shè)法省錢，以至于招來一群并不為公司發(fā)展著想的人，他們不僅沒有給公司創(chuàng)造價(jià)值，范圍在資金、影響上都帶來了負(fù)面作用。省錢可以，唯獨(dú)人才這里不能省。
見過太多的企業(yè)家講情懷，許諾創(chuàng)造美好前景。真相是，作為企業(yè)家，如果連員工的基本生活保障，或者說在這個(gè)城市里有尊嚴(yán)的生活都不能提供，怎么談未來的發(fā)展和情懷呢？
甚至有一些企業(yè)家自己住著別墅開著豪車，然后再跟團(tuán)隊(duì)講艱苦奮斗，怎么可能吸引到一流人才？
在頂尖的科技企業(yè)里，傳統(tǒng)意義上的性價(jià)比早就不存在了。對于一些高科技企業(yè)來說，最貴的人才表面上是增加了成本，但他們創(chuàng)造的價(jià)值和節(jié)省的成本，即犯錯(cuò)誤的成本和時(shí)間成本，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)家的薪酬。所以說，“最貴”的人，如果能創(chuàng)造出技術(shù)性的突破，將會(huì)對公司有無與倫比的推動(dòng)。
事實(shí)上，全球頂尖的創(chuàng)新企業(yè)都在狂熱地、不惜代價(jià)地追逐最優(yōu)秀的人才。不考慮價(jià)格，只要足夠優(yōu)秀，多少錢都沒問題。無論是Google還是Facebook，或是國內(nèi)的大疆、韶音，都有相似的理念。
這是一個(gè)產(chǎn)能過剩的世界。真正優(yōu)秀的創(chuàng)新企業(yè)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，他們專注而瘋狂，甚至到了偏執(zhí)的程度，他們的企業(yè)文化，像刀鋒一樣的純粹，像刀鋒一樣的瘋狂，在產(chǎn)品研發(fā)方面追求極致，在人才方面不惜重金投入。
整個(gè)世界在經(jīng)歷一場巨變，越來越多的科技創(chuàng)新從底層創(chuàng)新開始，這種深層次創(chuàng)新必然會(huì)吸引那些頂尖人才和資源。正因?yàn)橛辛诉@樣的企業(yè)和人才，才令這個(gè)世界值得期待！
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著員工在企業(yè)中變得更重要，薪酬激勵(lì)成為多數(shù)企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、穩(wěn)定員工情緒的主要方法。不過，管理專家也提醒，除了用好薪酬激勵(lì)外，企業(yè)也不能忽視其他管理問題，注重提升“軟薪酬”。
企業(yè)的員工有沒有主人翁的意識是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業(yè)的時(shí)候，股東利益和客戶利益絕對是重要的，但是同時(shí)，也要把員工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是——保證員工的利益決不是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性為股東創(chuàng)造利潤，而是這本身是企業(yè)發(fā)展的目的之一。
