身為領導者，不能完全照搬照抄別人的工作經驗，我們需要根據團隊特點制定出符合本團隊自身發展需要的規則。績效管理一直是被人們推崇備至的人力資源管理手段。市面上能看見的這方面的書籍以及相關課程非常多，但很多人仍然不能成為高績效的團隊領導者。
其實，做好以下角色修煉，就能定出可行的KPI，就能成為績效領導力的管理者。實際上，管理者的每一項修煉都對應著一個管理角色，不同的角色代表了不同的工作內容和環節，與績效管理流程的各個環節相對應。
1.公證員
績效管理的一個較為重要也是備受關注的環節就是績效考核。
績效考核是薪酬管理、培訓發展等相關人事決策的一個重要依據。所以，公平、公正顯得至關重要。直線經理需要綜合各個方面的信息和數據對員工的績效表現做出考核。
直線經理之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為有其他角色作為鋪墊，員工的考核已不需要經理費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做得如何在設定績效目標、日常的溝通、直線經理所做的績效記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工績效考核成績的高低，而非經理，直線經理只須保證其公平與公正即可。所以直線經理在績效考核中應扮演公證員的角色。
2.記錄員
績效管理的一個很重要的原則就是“沒有意外”，即在進行績效考核打分的時候，直線經理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，直線經理與員工對績效考核結果的看法應該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業都能順利實現的，它需要完善的數據和事實依據作為基礎。
與員工因績效考核結果而發生爭吵是讓直線經理比較頭疼的一個問題，也是許多直線經理回避績效溝通、回避考核與反饋的一個重要原因。為什么會出現爭吵？恐怕缺乏有說服力的真憑實據是導致這個問題的最主要原因所在。
企業管理咨詢之如何成為有績效領導力的管理者
為了避免這種情況的出現，讓績效管理過程變得更加自然和諧，直線經理有必要花點時間和心思，認真當好記錄員。記錄下有關員工績效表現的細節，形成員工績效表現檔案記錄，以此作為對員工進行績效考核打分的依據，確保績效考核打分有理有據，以事實為依據，公平公正，沒有意外發生。
3.績效合作伙伴
在績效管理中，直線經理與員工首先是績效合作伙伴關系。直線經理與員工的績效合作伙伴關系是績效管理思想的核心，同時也是一個亮點，它將經理與員工的關系統一到員工績效的改善與提升上來。直線經理與員工建立良好的績效合作伙伴關系，有助于雙方達成一致的績效目標，有助于增進雙方的溝通，有助于直線經理對員工進行有效的績效輔導，幫助員工落實績效目標。
從根本上講，在績效目標的制定與執行上，直線經理與員工的目標是一致的。管理的定義告訴我們，管理是通過他人完成工作的過程。直線經理的工作通過員工完成，直線經理的績效則通過員工的績效來體現。
所以，員工績效的提升即是直線經理績效的提升，員工的績效目標未達成，則直線經理的績效也要受到牽連。實際上，績效管理體系的實施使直線經理與員工真正站到了同一條船上，他們與員工風險共擔、利益共享、共同進步、共同發展。
基于這個前提，直線經理就有責任、有義務與員工就工作職責、績效目標、工作思路等問題進行持續的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的戰略目標進行分解，結合員工的崗位職責，共同制定員工的績效考核指標，形成可度量的業績合同。
從績效合作伙伴理念出發，幫助員工、與員工一起制定績效考核指標并幫助執行不再是直線經理的一份額外負擔，也不是浪費時間的行為，而是直線經理必須做而且必須做好的事情。由于直線經理與員工是績效合作伙伴關系，為員工制定績效考核指標的同時就是直線經理為自己制定績效目標，直線經理對員工績效負責的同時就是對自己的績效負責。
4.輔導員
明確了員工的績效考核指標，直線經理要做的工作就是對員工進行績效輔導，幫助員工有效規劃工作，明晰思路。在這個環節，直線經理所扮演的角色是員工的輔導員。
在員工實現目標的過程中，直線經理應做好輔導員，與員工保持及時、真誠、具體、有針對性的績效溝通。
在績效輔導環節，直線經理的反饋對幫助員工完成績效目標的作用非常大。員工最后的考核結果不好，經常和直線經理對于工作思路發生沖突，很重要的一個原因就是直線經理沒有做好對員工的反饋。直線經理不要吝惜自己的語言，不要害怕麻煩，不要想當然地認為員工知道自己的想法。相反，直線經理要積極主動地把自己的想法和看法說出來，讓員工知道直線經理對他們工作進展情況的關注。
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