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對于高級人才HR應該如何做背景調查?

添加時間:2018-07-18 09:51:08
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企業招人是比較重視的,尤其對于高級管理人才更為看重,為了了解應聘者的全方位信息,企業的人力資源部門會做一些背景調查。那么企業HR對于高管招聘應該如何做背調呢?

招聘高管容易遇到的問題:

企業希望能通過招聘發現可用之才,可是經常會遇到這種現象:招聘前看著挺好,可是投入實際工作后業績指標無法達成,雇主失望,員工信心受損,甚至悲憤離開導致雙輸。

產生這個現象的原因有多方面,在招聘環節會有這樣幾個問題:

1.企業HR面試官過多地考慮備選者的專業能力要素,忽略其他因素,比如性格要素。事實上,這些要素對于備選者能否扎根企業往往起著更重要的作用。

2.人力資源面試手段比較單一,有些企業雖然有幾輪面試,不過是幾輪“相面”而已。面試官容易被靚麗的簡歷、過往的經歷、生動陳懇地語言打動,不容易掌握全部信息。

正是基于以上原因,為了更全面了解備選者,提高空間兵的存活率,背景調查是其中一個途徑。

背景調查的目的是這樣的!

背景調查的首要目是核實。職場中簡歷作假不是個別現象。作為雇主,最應該先關注簡歷的真實性,特別是高級管理人員,不要在高級人員招聘上范低級錯誤。

其次有助于雇主更全面了解備選人的能力、更合理地使用人才。在面試中,成熟的備選人會有引導話題轉向自己有利的方面,或者更愿意表現自己滿意的部分。這樣做本無可厚非,不過對于雇主,如果掌握的信息不全面、片面,有可能產生不切實際的期望,蜜月期后再真摔,對雙方都不利。

第三個目的是深入了解備選者的性格。在人才管理中,能力是變量,可以通過自身努力、企業考核環境而變化,可是性格基本是衡量,俗話說“江山易改、本性難移”。有人快、有人慢,有人耐力不足、容易放棄,有人開始不起眼、但后勁十足……判斷備選者是否符合崗位職責要求、是否適合企業文化,有利于備選者順利扎根而雙贏。

背景調查可以采取哪些方法?

1.來自公開資料。現在信息網絡發達,高級人員的一舉一動多多少少會在公開資料上顯山顯水。雇主只要稍微用點心,基本能對基本信息有個大致的掌握。

2.來自雇主熟人。這樣的一手信息最全面,可以細細詢問,問題是需要時間積累,有時碰到不熟悉的領域,還真是抓瞎。

3.來自推薦者。讓備選者提供以往單位的推薦者,不失一個好方法。不過大家最擔心的是,萬一備選者與推薦者串通怎么辦?其實不必擔心,大多數人還會比較客觀公正。

當然了,企業的人力資源部門要明白背景調查是為了選拔優秀的人才,而不是雞蛋里挑骨頭,過猶不及。
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