保證期不保證（侯選人能安全度過），所以才需要（獵頭）保證。侯選人不能度過保證期的后果，獵頭人都知道。但是有多少獵頭真的重視保證期管理呢？具體數量我不知道，但是我知道高產獵頭顧問一定會重視。他們不僅能做到在戰略上以誠相待，以心換心；在戰術上以各種形式保持互動溝通，更是能清楚回答以下八個問題。
1.保證期保證的是什么？
一些獵頭顧問的看法是：保證期出問題的畢竟是少數。我很忙，我沒空，我顧不過來管理保證期。真要出問題總會出問題， 大不了我再找back up就是了…
保證期值得我重視嗎？保證期值不值得重視，這取決于你怎么理解保證期內的保證了。
從表面看，保證期是客戶為了保障自身利益而設置的條款。有點像商品的售后服務保修期。商品在保修期內出問題，廠家需免費維修替換。侯選人在保證期內出問題，獵頭也需要負責售后。
但細想，我們在保證期內與侯選人、HR和部門都會有聯系，因為他們都是我們的客戶。換句話說，我們對客戶進行保證，其實是在輸出我們自己的品牌，在保證期內贏得他們進一步的信任和尊重。保證期本質上不是客戶要求我們保證侯選人不出問題，而是客戶希望我們保證會繼續為他們服務。換句話說，我們專不專業，用不用心，客戶是看在眼里，記在心里的。良好的售后服務是信譽的體現。有信譽的人才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2.侯選人在新公司過得好嗎？
無論是客戶公司還是獵頭顧問都是不希望侯選人在保證期內離開的，我相信大多數侯選人在選擇入職的時候自己也一定是這么想的。但是侯選人會不會離開并不取決于意志，而是取決于新公司是不是符合了他的預期。
雖然不排除會有特別好的外部機會來擾亂侯選人的心緒，但是，只要符合侯選人的預期，保證期就會安然度過。因為從穩定性的角度考慮，大多數侯選人不會輕易選擇離開。畢竟用“沒有最好，只有更好的”想法去看待工作是危險的。絕大多數侯選人并不會那么朝三暮四。
但如果不符合預期的話，保證期就危險了。不符合預期，還需要分情況討論：
⑴客觀條件變化
即侯選人入職后發現職位/職能/匯報線/團隊/薪資等有與之前offer承諾的不符。這種情況下，獵頭顧問了解到后需要第一時間反饋給HR。如果確認無誤，侯選人要離開是無可厚非的。
需要提醒的是，如果發現其中存在一些溝通誤會，那么獵頭顧問需要建議并協助合適的人選出面去和侯選人澄清，可能是HR，也可能是部門。
⑵與主觀期望不符
主觀評價更多的是人的感受。獵頭顧問能做的就是幫助侯選人分析清楚遇到的問題里哪些部分是可以改變的，哪些部分不可以。不可以的部分，他是真心無法接受、不能容忍，還是他可以嘗試去接受?；蛘哒f，他自己是不是需要做出些改變以適應新的環境。
要讓侯選人明白很多時候換一家公司并不能解決所有問題。并且每家公司都有自己的問題，有些問題還是通病。至于企業文化，流程制度上的差異，適應起來是需要時間的，我們獵頭顧問要協助侯選人去學習如何適應，不要讓侯選人情緒化處理問題。
3.有沒有外面的機會讓侯選人心動？
如果侯選人在新公司如魚得水，過得很好，即使外面有好機會，他知道了也就知道了，不會心動；心動也不會行動。但是，如果他在新公司過得不好，不順心，那么他很可能會動心。這個時候，獵頭顧問并不能一味地否定侯選人的想法，而是要確認清楚以下問題的答案：
是接觸過的機會嗎？接觸到哪一步了？
終面之前的面試安排？終面安排？談Offer？不同階段，接觸成本不同，成功概率不同；獵頭顧問需要做的是和侯選人客觀分析，權衡利弊。
是沒接觸過的機會嗎？機會吸引侯選人的賣點在哪里？
吸引侯選人的賣點往往是目前公司沒有令侯選人感到滿足的點。那么，獵頭顧問需要幫助侯選人弄清楚新機會真的能滿足他的期望嗎？
只有把答案弄清楚了，獵頭顧問才能做到對癥下藥。并且要提醒侯選人頻繁請假去面試的話，對他在現公司的生存和發展不利。
4.侯選人想離職，怎么辦？
侯選人覺得現公司不理想，外面又有機會找他，是很可能想要一走了之的。尤其是那個機會他已經拿到Offer了。在這種情況下，獵頭顧問能勸說他不離職的概率是很低的。
所以，獵頭顧問想要防止侯選人保證期內離職的話，就必須和侯選人、HR以及部門保持密切溝通，及時獲取侯選人的思想動態，知道他的處境。
站在侯選人的立場去思考問題：
如果辭職不是正確的選擇，那么就要盡力做好挽留工作。
如果辭職的確是正確的選擇，那么協助他做到好聚好散。
站在HR的立場：
獵頭顧問需要及時地和HR反饋信息。當然在去留明確之前，只需要讓HR知道侯選人有可能會發生變數，并且建議HR和侯選人能夠聊一聊，甚至需要建議部門和侯選人聊一聊。畢竟解鈴還須系鈴人。侯選人的不適應、不滿意很大程度是源于直屬領導。
5.侯選人真離職，找不找back up？
在保證期內，侯選人離職了，我們通常會想到要趕緊找back up。但實際上，第一步應該是先確認需不需要找。有的時候客戶內部已有人選了，或者由于一些原因職位不招了。如果客戶的確是需要找back up的，第二步則是需要重新制定職位的訪尋方案。尤其是如果職位本身存在嚴重缺陷，再找人也非常有可能面臨侯選人離職的情況下， 獵頭顧問需要讓HR知道自己的顧慮和擔心，并要想辦法和HR和部門達成共識，對職位的定位等進行調整，以便讓這次的招聘有效。
曾經有個職位，短期內先后換過三任，最長的呆了1年，最短的呆了三個月。業內對這個職位都心有顧慮，三任的一致的說辭都指向Line manager 有問題， 最后連HR都默認了。到需要找第四任的時候，客戶公司選擇了內部轉崗。雖然第三任侯選人在接近保證期結束的時候離開，但客戶沒有要求退傭金。因為這三任都是同一個獵頭（我）給客戶找的。只要我們努力服務、真誠付出，那么客戶早晚會認可我們的價值。
6.保證期內和HR互動了嗎？
很多獵頭顧問把關注的重點都放在了侯選人身上，卻忽略了和HR的溝通。以至于當HR知道侯選人要辭職的時候，能有的心理活動除了震驚還是震驚，除了不滿還是不滿。
心里活動基本上是：
What，之前你沒follow過嗎？
你也才知道嗎，你之前干嘛去了？
為什么你之前沒給我透過半點風聲呢？
一句話，沒有給HR安排心理緩沖期。
保證期內，不管侯選人過得如何，獵頭顧問都需要和HR保持互動。
定期告知HR你有跟進侯選人，讓HR知道你在提供保證期服務，沒有做甩手掌柜。
定期告知HR你跟進侯選人獲得的信息，讓HR知道你做了哪些工作以及需要她提供什么幫助。
定期從HR那獲取侯選人的信息，侯選人或許沒有和你說真話，但是如有情況，HR那可能會有從部門那得到的信息。
合適時機問HR要新職位，如果侯選人告訴你他們部門有職位要招聘，你也可以借機問HR要職位。
7.保證期內和部門聯系了嗎？
保證期內獵頭顧問如何知道侯選人的情況，除了侯選人自己說，HR那打聽情況外，還有一個渠道就是部門，即侯選人的直線經理。
⑴之前就認識部門
你可以從部門那了解下侯選人的工作狀態，工作表現，以及部門對其評價。也方便你可以把一些信息傳遞給侯選人，以便他改進、提高，更快地和老板磨合好。
⑵之前不認識部門
如果侯選人在保證期內和直線經理相處融洽，可以找個適當的時機，讓侯選人給你引薦部門。
如果侯選人沒有通過保證期，你可以讓HR給你引薦部門。這個時候理由是很充分的，即你希望通過和部門的接觸，更好地把握好下一個人選。當然，你也可以直接找到部門進行溝通。具體如何操作需要看你掌握的資源情況，對HR和部門的行事偏好的判斷。
8.你從侯選人那都知道了些什么？
除了侯選人自身的情況，獵頭顧問可以從侯選人那里獲得的信息有很多。與其說保證期需要獵頭顧問監測侯選人動態，不如說是獵頭顧問可以用來了解客戶公司情況的良機。
在充分的信任的前提下，獵頭顧問可以獲得的信息包括但不限于：
①公司及部門的組織結構
②公司及部門的招聘需求
③感興趣的部門以及個人的情況
其實，只要侯選人信任獵頭顧問，不管他是留在新公司還是離開，他都可以為其提供他所知道的信息，甚至去為獵頭打探需要的信息。在保證期內真心陪伴侯選人并不僅僅是為了一單，而是為了未來的很多單；并不單單是為了一個人，而是為了未來的很多人。
保證期是建立起和HR，部門以及侯選人長期良好合作關系的一個契機。想要成為高產顧問，就要能過八問大關。
