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對于招聘單位的潛規(guī)則,求職者需要知道

添加時(shí)間:2018-12-19 16:32:18
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求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位,應(yīng)盡量在同一公司從基層做起,通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘;與之相對應(yīng)的是,81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來,僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出,企業(yè)中各管理職位人員的選拔,外部“空降的較少,

潛規(guī)則1:內(nèi)外有別---基層員工外部聘,管理人員內(nèi)部提拔

分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘;與之相對應(yīng)的是,81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來,僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出,企業(yè)中各管理職位人員的選拔,外部“空降的較少,求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位,應(yīng)盡量在同一公司從基層做起,通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。

潛規(guī)則2:知根知底---員工推薦可信度高

企業(yè)各層級員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主,獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬拧鹘y(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告,由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢,很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是,企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高,這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。

潛規(guī)則3:外來的和尚難念經(jīng)---企業(yè)招工本地人為主招聘選拔

一半以上的企業(yè)能夠放眼全國,甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者,但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明,目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個(gè)問題,專家表示,“以前是,現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制,但本地肯定是占多數(shù)的。

潛規(guī)則4:姜還是老的辣---經(jīng)驗(yàn)和知識考查受重視

企業(yè)在選拔人才時(shí),最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對知識的掌握程度,而且越是普通員工,越注重知識考查。企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí),沒有一套較為完整的測試體系,隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景,特別是對于高層管理者,超過一半的企業(yè)會(huì)對其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是:專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

潛規(guī)則5:一槌不定音---給不給offer,人力資源定不了

公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用,主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大,一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。

對沒有錄用的候選人,企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡歷會(huì)保存有潛力人員的簡歷,但一般不超過半年。

調(diào)查還顯示,大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工,一半以上的新員工可以順利通過試用期,被企業(yè)正式錄用。

潛規(guī)則6:僧多粥少---外資企業(yè)招聘通過率低

對于一般員工的招聘,國有企業(yè)自由性較大,有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔,有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中,基層職位的競爭非常激烈,招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。

在國有企業(yè)中,高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對單一,數(shù)量較少;民營、私營企業(yè)中,更多時(shí)候是在3~10名候選人之間進(jìn)行選拔;外資企業(yè)的人員篩選流程相對成熟,操作過程也較為復(fù)雜,通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇,招聘通過率總體較低。
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