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HR和獵頭如何避免新員工“閃電離職”

添加時間:2018-12-29 09:52:05
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千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程,結果新員工入職沒幾天就“閃辭”,在HR的世界中,最悲催的事情莫過于此。

公司離職率過高,不僅會對工作開展造成損失,也可能影響全公司的工作氣氛,帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定,對公司非常關鍵。面試時,HR對應聘者穩(wěn)定性的把控,間接影響著公司未來的人才流動率。那么,如何在面試時識破“閃辭族”,守衛(wèi)公司的離職率?

一、從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

一般而言,有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此,留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性:

若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作,這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃,穩(wěn)定性最強。

若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的,這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向,穩(wěn)定性比較高。

即使應聘者以往工作經歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類,但目前所從事的職位持續(xù)時間較長,已經形成終身職業(yè)的趨勢,這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高,但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

二、從應聘者以往個人經歷的時間衡量

留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等,對應聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考:

開始工作的5年內,若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。

若應聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同,他可能就已經形成了一種離職習慣,這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差,但屬于有規(guī)律的。

若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的,說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長,這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好,也比較容易找到規(guī)律。

觀察應聘者每次工作的起止時間,若工作結束時間基本上都不是合同期內的,說明應聘者中途離職的可能性比較大,相對穩(wěn)定性也比較差。

若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長,說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退,這種應聘者的穩(wěn)定性很差,個性往往也是沖動和不夠理智的。

三、通過心理測試進行評估

現在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試,可以在一定程度上反映應聘者的潛意識,為評估提供較為客觀和科學的依據。

但應該記住的是,不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性,必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配:若結果一致,可以增加評估的準確性;否則,兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。

四、從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

外在行為都是心理驅動的結果,因此,心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時,就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性,一般而言,影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面:

首先是欲望。古話說:知足常樂。欲望對人的影響很大:欲望越大的人,穩(wěn)定性越差,越容易跳槽。

第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧,認為自己可以得到更多,所謂“人比人,氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時,必然會尋求跳槽來緩解。

第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位,不是冒險性強的人所需要的,所以說,冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。

五、從了解離職原因衡量

通過個人簡歷及心理測試,我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”,但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性,也可由此評估其穩(wěn)定性。

HR們可在面試中提出以下問題,每名候選人使用2-5題為宜,關鍵性人才適當增加,可根據現場情況繼續(xù)追問。

請談談你現在的工作情況。包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。(關鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度,并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性)

你為什么決定換工作?你認為原公司有什么不足?(觀察對方的眼睛,判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用)

你最喜歡的工作是什么?為什么?請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時可判斷對方的分析能力和自知力)

你為什么選擇來我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應聘這個職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質不高,但對公司的不了解不應成為重點)

你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先,提出不切實際要求的可不予考慮)

你認為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時應盯住對方的眼睛以作出判斷)

你喜歡什么樣的領導和同事?(喜歡什么樣的人,自己也將最終成為那種人)

你認為在一個理想的工作單位里,個人事業(yè)的成敗是由什么決定的?(價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人,但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠)

你為什么喜歡這種工作?請明確說出理由。(了解對方的職業(yè)傾向,以判斷對方是否適合應聘的職位)

你為什么要選讀這個專業(yè)?你所學的專業(yè)和我們的工作有何關系?(當對方專業(yè)與本職位關聯不大時使用本條)

六、從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應,這是工作滿意度的一個重要部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。

面試時,首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍,必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。

另外,通過了解應聘者以往經歷的工作節(jié)奏,與他需進入的團隊進行對比,若工作節(jié)奏比較匹配的話,應聘者的組織適應度會比較高,穩(wěn)定性也比較好。

七、從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。

這往往是招聘過程中被忽略的問題,實際上,在招聘過程中,應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘,或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。

八、了解應聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度

對變換工作比較頻繁的應聘者,可以問這樣的問題:“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作,然后再選擇長久的職位,請結合你的實際情況,談談對這種問題的看法”,當然,并不是同意這種觀點的應聘者都是穩(wěn)定性較差,要具體詢問他們所持的態(tài)度,以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
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