你問10位HR，有9位會告訴你，他從事HR工作都是干招聘開始的。
所有公司都有招聘這個職位或職能，而招聘能力已經(jīng)被視為一個組織是否能有效運作和發(fā)展的關(guān)鍵，同時還被標(biāo)舉為CEO的第一工作。
但當(dāng)下招聘工作可能被誤讀了，如果不能認(rèn)清招聘工作本身的局限，將有損你自己和組織的表現(xiàn)。
01
只讓HR沖在最前面
招聘工作，在整個人力部門甚至公司內(nèi)部，都是一件優(yōu)先級相當(dāng)高，而且要持續(xù)進(jìn)行的事情。
那如果問你：招聘主要誰來負(fù)責(zé)？你的答案是什么？是HR對嗎？是HR，但還要增加一個人，那就是用人部門的負(fù)責(zé)人。說實話，招聘到不到位，真不是HR一個人能決定的，招聘也絕對不僅僅是HR的事。
因為JD寫得再詳細(xì)，也無法精準(zhǔn)表達(dá)一個職位的所有關(guān)鍵信息，比方說：「三年以上工作經(jīng)驗」，「本科以上學(xué)歷」，「計算機(jī)相關(guān)專業(yè)」，這些信息確實都很確切，但用人部門可能會因為候選人身上的某一個小特質(zhì)，而選擇錄用他。
而這些小特質(zhì)，HR如果沒有長時間觀察或者從事用人部門的這一項工作，壓根就不知道是什么，所以這個時候，讓用人部門的負(fù)責(zé)人走向臺前就很有必要。
另外，從綜合評估方面，某些候選人因為某項任職資格不滿足，在HR這關(guān)很可能就過不了，甚至連邀約都不會約，但如果換做用人部門，往往并不會很在乎這些硬性條件，他們更在乎這個人的專業(yè)所長。
所以，現(xiàn)在越來越多的公司都是用人部門在幫忙看簡歷、聊意向。
02
用人際關(guān)系解決招聘難題
遇到難招的職位，你可能會選擇求人幫忙，讓別人推薦人才，但讓別人推薦人才背后有4個問題：
1、讓別人推薦人才，是需要非常強(qiáng)的信用背書；
2、對方?jīng)]有像你一樣了解崗位，如果期望推薦精準(zhǔn)，就必須花很多時間；
3、如果真的推薦了牛人入職，你等于欠了別人一個大人情，將來一定是要還的；
4、如果引薦的人不靠譜，一次兩次還行，次數(shù)多了，在朋友那邊，反而會覺得你也是個不靠譜的人。
但凡有難度大的職位，如果不到萬不得已，還是不要讓你的朋友推薦，能夠用自己解決就自己解決。倘若朋友幫忙到位，紅包肯定也是不會少的。招聘渠道那么多，實際上花不了多少錢，不要輕易去透支你的人際關(guān)系。
03
只說優(yōu)勢，不談挑戰(zhàn)
一說到招聘現(xiàn)狀，恐怕每一位HR都能吐槽個幾分鐘。
“為什么優(yōu)秀的人才招不到？”“你看某某團(tuán)隊招人就好像很容易。”……其實，招聘的難題是所有公司都要面對的事情，不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，你面對的問題跟其他人是一樣的。
反過來想，招聘能力就是競爭力。有些人或是有些團(tuán)隊，或是有些公司，在人才招募這一方面競爭力就是強(qiáng)。
這種競爭力，不僅體現(xiàn)在外在實力，更體現(xiàn)在他們懂得在這個公平的自由競爭的人才市場，強(qiáng)調(diào)公司的的優(yōu)勢、強(qiáng)項、福利等方面的同時，也和候選人強(qiáng)調(diào)職位的挑戰(zhàn)。
因為挑戰(zhàn)意味著成長，挑戰(zhàn)意味著是讓員工學(xué)到東西，讓員工的能力得到提升，有一技之長，即使不在這家公司依然足以謀生。
04
感情太飽滿，招人用力過猛
曾經(jīng)我去應(yīng)聘過一家公司的HRM，老板一上來沒問幾個問題，就把過去自己的故事，自己的心得，自己的感悟，自己的成就，一股腦兒講了個沒完... ...
到最后我本來想插幾個問題關(guān)心一下這個職位的未來，可是對方說幾句就又打岔轉(zhuǎn)到自己話題上。
我朋友遇到的就更奇葩，對方面試官有宗教信仰，在面試時可能出于好心，要度化他，讓他脫離塵世苦海，你講一遍還不夠，加了微信繼續(xù)講，整個一傳教士的風(fēng)范，最后只能被我朋友拉黑了。
請克制一下感情，你只是在招聘。
我理解，可能站在公司的角度，公司內(nèi)部的人對自己的事業(yè)充滿感情，但畢竟其他人只是一枚應(yīng)聘者，無法完全感同身受。
05
對招聘背后的成本視而不見
大部分企業(yè)計算招聘成本，只計算了HR的人力成本，以及外部的招聘發(fā)布，獵頭等成本，當(dāng)然這些也都算招聘成本。
可是公司內(nèi)的各種核心人員面試的時間和機(jī)會成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴，算下來這個成本驚人。
如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬人民幣，工作時間有30%在招聘（很多都不止），我們計算下來成本是30萬人民幣，如果通過這30萬的成本招到合適的人，那么這個成本還是劃算的；這個成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來說，時間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。
那么如何降低招聘的時間成本呢？很多企業(yè)都已經(jīng)開始行動了，在招聘旺季：
讓用人部門幫忙一起篩選簡歷
讓用人部門幫忙一起前期溝通
讓用人部門幫忙一起說服入職……
這樣做，遠(yuǎn)比約面試，最后聊了半個小時發(fā)現(xiàn)人不對，更節(jié)省成本，而且也可以更快地找到優(yōu)秀的人才。
06
高端職位招聘過度依賴獵頭
傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站需要求職者一家一家企業(yè)投遞簡歷，費時費力，投遞之后又往往杳無音訊。一些新型的招聘APP則采取反選的方式，讓用人單位自己與候選人產(chǎn)生線上的聯(lián)系，留下電話與微信，直接溝通。
這個模式自然會影響到獵頭的效益。
前陣子，有位獵頭，給我發(fā)來一個職位，覺得很給面子了，年薪高達(dá)五十萬，覺得我不接受就是傻，可他連我現(xiàn)在正在做什么都不知道，更何況他覺得不錯，不代表我覺得不錯。
HR實際上比獵頭更懂公司的真正需求，而現(xiàn)在越來越多的招聘平臺的涌現(xiàn)，讓HR或者用人部門更容易去接觸到優(yōu)質(zhì)的高端人才。這個時候高端職位還是完全依賴獵頭，就沒有必要了。
最好的方式，還是讓用人部門的負(fù)責(zé)人直接和候選人聯(lián)系，先在線上互相了解，然后再約面。
找工作直接和老板談，其實就是直接和用人部門談，減少信息傳遞的損失，這對HR來說是一件好事，加快招聘效率，降低員工離職率，HR就可以更充裕的時間去完成人才管理的工作。
