盡管失業(yè)率在6.7%的低位徘徊，但美國(guó)的企業(yè)仍然在競(jìng)相填補(bǔ)職位空缺，企業(yè)高管稱，他們?nèi)狈Ω挥袆?chuàng)新頭腦的員工領(lǐng)導(dǎo)新項(xiàng)目。但是，其原因似乎可以歸咎為最高領(lǐng)導(dǎo)層，因?yàn)槭穷I(lǐng)導(dǎo)者們忽視了富有創(chuàng)業(yè)意識(shí)的員工——也就是那些能積極主動(dòng)地為下一個(gè)重大成果確定基調(diào)的員工。公司因?yàn)槲茨転閱T工的創(chuàng)意提供支持而浪費(fèi)了創(chuàng)新能力。商業(yè)戰(zhàn)略家和暢銷書作家凱哈·克里彭多夫(Kaihan Krippendorff)談到了這種職位困境如何阻礙企業(yè)進(jìn)步以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。

“極地渦旋無(wú)法阻擋我們!”可能是今年2月就業(yè)報(bào)告的恰當(dāng)標(biāo)題：盡管天氣寒冷——寒冷天氣往對(duì)招聘形勢(shì)不利——可這個(gè)經(jīng)濟(jì)體依然增加了175，000個(gè)職位。而且好消息在3月仍然在繼續(xù)，勞工統(tǒng)計(jì)局(Bureau of Labor Statistics)的數(shù)據(jù)顯示，3月的非農(nóng)業(yè)就業(yè)人口增加了192，000人。但是，這個(gè)好于預(yù)期的結(jié)果掩蓋了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。那就是一個(gè)反復(fù)出現(xiàn)，而且引起公司最高領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門共鳴的問(wèn)題：“實(shí)現(xiàn)我們預(yù)期增長(zhǎng)的人才到底在哪里?”我?guī)椭髽I(yè)管理者制定增長(zhǎng)計(jì)劃時(shí)常常聽他們說(shuō)，他們的計(jì)劃受制于無(wú)法找到恰當(dāng)?shù)娜瞬糯_保一項(xiàng)創(chuàng)新的成功。客戶和技術(shù)已經(jīng)完全具備條件，但是，他們需要的能把握這些新商機(jī)的創(chuàng)新型員工，卻可能并不想為他們工作。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Deloitte LLP)副總裁和人力資源主管凱茜·本科(Cathy Benko)談到，“加利福尼亞有840，000個(gè)重要的職位空缺，可失業(yè)率依然高達(dá)10%.”她認(rèn)為，雇主需要的技能與求職者擁有的技能之間存在著嚴(yán)重的偏差。其結(jié)果就是人才不足，這已成了企業(yè)需要優(yōu)先考慮的一個(gè)戰(zhàn)略議題。

最近的研究表明，部分原因可歸結(jié)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)家本身。我這里談到的不是年輕的科技企業(yè)以更好的薪酬包和更令人激動(dòng)的發(fā)展空間引誘你的人才離去。我說(shuō)的是現(xiàn)在為你工作的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家即將離你而去，還有更糟糕的是，那些已經(jīng)在你管理團(tuán)隊(duì)中任職的人要離去。我說(shuō)的是我朋友喬迪?約翰遜(Jody Johnson)這樣的人，他辭去以前的護(hù)士工作創(chuàng)建了Sage，而Sage現(xiàn)已成為佛羅里達(dá)州最大的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之一。我說(shuō)的是沃頓商學(xué)院畢業(yè)生戴維·克萊恩(David Klein)這樣的人，他畢業(yè)后本來(lái)是應(yīng)該回到麥肯錫咨詢公司(McKinsey)的，可結(jié)果是，他與人共同創(chuàng)建了CommonBond——一個(gè)P2P(個(gè)人對(duì)個(gè)人)學(xué)生貸款機(jī)構(gòu)，該公司最近募集到了1億美元的資金。我說(shuō)的是現(xiàn)在還在你的公司工作但希望得到更多工作意義、自由和可能性的人。比如說(shuō)埃森哲咨詢公司(Accenture)合伙人馬特·雷利(Matt Reilly)這樣的人，他離開埃森哲加盟了一家規(guī)模更小同時(shí)也更富有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)。研究表明，與企業(yè)經(jīng)理人相比，公司內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家尋求成長(zhǎng)新機(jī)會(huì)的可能性要大得多，從而，他們也更可能發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)。

如果增長(zhǎng)和創(chuàng)新是你公司戰(zhàn)略的重要組成部分，那么，你就應(yīng)該利用創(chuàng)業(yè)精神吸引和留住這些員工。雷利對(duì)這一挑戰(zhàn)擁有獨(dú)到的觀點(diǎn)，因?yàn)樗蓮碾p方的角度來(lái)看待這一問(wèn)題。后來(lái)，他將自己的企業(yè)出售給了埃森哲咨詢公司，現(xiàn)在他已回到埃森哲，負(fù)責(zé)埃森哲咨詢公司北美管理咨詢業(yè)務(wù)，身在這個(gè)職位，招聘創(chuàng)新型人才就成了重中之重的工作。埃森哲咨詢公司已擁有280，000多位員工，目前希望再聘任50，000多位員工。所以，為了弄清這一挑戰(zhàn)的緣由，雷利進(jìn)行了一些很有趣的研究。你的員工希望留下舉例來(lái)說(shuō)，在最近進(jìn)行的對(duì)1，000位公司員工、決策者和自雇業(yè)者的調(diào)查中，埃森哲咨詢公司發(fā)現(xiàn)了自己錯(cuò)過(guò)的一個(gè)機(jī)會(huì)：你那些富有創(chuàng)業(yè)精神的員工希望留下來(lái)。一個(gè)流傳已久的謠言是，富有創(chuàng)業(yè)精神的員工在全職工作期間有了某個(gè)創(chuàng)意之后便會(huì)離開。舉例來(lái)說(shuō)，Saleforce.com就源于甲骨文公司(Oracle)，Adobe脫胎于施樂(lè)公司(Xerox)。

但實(shí)際情況恰恰相反。埃森哲咨詢公司對(duì)之前在大公司工作的自雇業(yè)者進(jìn)行的調(diào)查顯示，93%的人起初都是想在以前供職的公司實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)設(shè)想的。這就意味著，將來(lái)的絕大多數(shù)自雇創(chuàng)業(yè)企業(yè)家現(xiàn)在正在為你工作，他們希望在你的公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的夢(mèng)想，而且希望給你創(chuàng)造收益。他們?cè)敢庠诓环艞壠渌?zé)任的前提下把握這些機(jī)會(huì)。只有30%的人之所以離開原公司，是因?yàn)樗麄冊(cè)谧非笞约旱膭?chuàng)業(yè)夢(mèng)想時(shí)不想同時(shí)專注于其他項(xiàng)目。但是，公司因?yàn)槲茨転槟切﹦?chuàng)意提供支持而浪費(fèi)了自身的創(chuàng)新能力。在這個(gè)群體中，57%的人稱，他們供職的公司不支持自己的追求。換句話說(shuō)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家想在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)意，他們不在乎做這些工作的同時(shí)繼續(xù)承擔(dān)公司要求的其他職責(zé)，但是公司卻不支持他們。你衡量的是錯(cuò)誤的結(jié)果初創(chuàng)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)總是要經(jīng)歷一個(gè)不穩(wěn)定的階段的，在那個(gè)階段，人們投入的精力就是與產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果不相匹配。我的一個(gè)客戶是一家“財(cái)富100強(qiáng)”企業(yè)，這家企業(yè)就非常擅長(zhǎng)讓員工發(fā)揮創(chuàng)業(yè)能力，它采用的策略是，不會(huì)期望新項(xiàng)目能產(chǎn)生與成熟業(yè)務(wù)的成果相當(dāng)?shù)某晒Ｔ趯?shí)施某個(gè)新計(jì)劃的早期階段，公司是根據(jù)市場(chǎng)份額來(lái)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)的，之后，會(huì)按收入評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，最后才會(huì)按創(chuàng)造的利潤(rùn)評(píng)價(jià)他們。

然而，大部分公司都沒(méi)有抓住要領(lǐng)。大多數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)為，應(yīng)該根據(jù)以下測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)判斷一個(gè)新創(chuàng)意是否成功：1、創(chuàng)造可衡量的財(cái)務(wù)收益;2、讓公司更具成本效率;3、提高公司作為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的地位。 但是，重塑行業(yè)的創(chuàng)意早期很難滿足這些測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，創(chuàng)新計(jì)劃都擁有足夠的“選擇價(jià)值”(option-value)。它是一個(gè)具有潛在價(jià)值的選擇的行動(dòng)計(jì)劃，他需要你“買賬”。但是，那些價(jià)值在初步階段是無(wú)法精確預(yù)測(cè)到的。在大公司中取得成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家采用的一個(gè)策略是，讓創(chuàng)意中的元素聚焦于公司切近的威脅。舉例來(lái)說(shuō)，最近，我們與一家大型消費(fèi)品公司的一個(gè)團(tuán)隊(duì)展開了合作，我們提出的創(chuàng)意看起來(lái)更像是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，而不是生產(chǎn)一種灌裝糖水。因?yàn)橹拦臼紫瘓?zhí)行官可能排拒這個(gè)新想法，所以，我們把它進(jìn)行了重新包裝，讓它成了一個(gè)可讓公司的核心品牌免遭威脅的防御性行動(dòng)。結(jié)果，這個(gè)創(chuàng)意得到了公司的資金支持。我們認(rèn)為，這個(gè)創(chuàng)意在兩三年后能發(fā)揮保護(hù)公司品牌的作用，同時(shí)也能創(chuàng)造利潤(rùn)。但如果我們只是根據(jù)利潤(rùn)來(lái)證明這個(gè)創(chuàng)意的吸引力，公司高管層很可能會(huì)扼殺這個(gè)創(chuàng)意。

正像上述團(tuán)隊(duì)所做的，滿懷創(chuàng)業(yè)激情的員工可以通過(guò)設(shè)法讓公司系統(tǒng)歡迎創(chuàng)新理念的方式，而使自己的工作更上層樓。進(jìn)而，公司將來(lái)也能從中受益。但是，大部分人仍然會(huì)選擇離開，或者不加盟你的企業(yè)，從而，讓你繼續(xù)疲于應(yīng)對(duì)“杰出人才困境”。消除這種現(xiàn)象的策略并不復(fù)雜。如果你想吸引并留住富有創(chuàng)業(yè)精神的恰當(dāng)人才從事創(chuàng)新工作，不妨考慮以下三個(gè)步驟：1、讓他們知道你很在乎他們的想法;2、在給他們的職位描述中說(shuō)明，允許他們?cè)谕瓿晒窘?jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)去實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)意;3、 以恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)他們的創(chuàng)意(比如說(shuō)：以新客戶而不是利潤(rùn)作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn))。