【案例要旨】
公司可以根據(jù)具體情況制定本公司內(nèi)部的規(guī)章制度，但不能與法律法規(guī)相抵觸。《勞動法》第四十六條第一款規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是勞動法及勞動合同法的基本要求，而收入公開是實行同工同酬的前提。公司規(guī)章制度中載明薪酬保密條款，與法律的規(guī)定是相悖的，不屬于合法的規(guī)章制度。因此，不能作為法院審理的依據(jù)。
【裁判要點】
同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，公司規(guī)章制度中載明的“薪酬保密”是與法律規(guī)定精神相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。
【案件索引】
一審：江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院(2012)錫法民初字第0959號
二審：江蘇省無錫市中級人民法院(2013)錫民終字第0543號
【基本案情】
原告劉志敏訴稱：劉志敏于2009年4月6日進入天龍公司工作，于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，工種為電子調(diào)試崗位，工資約為每月4567.3元。
2012年4月16日，天龍公司以劉志敏等七人要求加薪為由非法解除與劉志敏的勞動關(guān)系。
2012年5月15日，劉志敏向無錫市錫山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經(jīng)濟補償金31971.3元；非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。
仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至法院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經(jīng)濟補償金31971.3元。
被告天龍公司辯稱：劉志敏的訴訟請求不合理，劉志敏應當了解企業(yè)的各項制度，在簽訂合同和進廠的時候已經(jīng)簽收了員工手冊，不得打聽彼此的工資影響工作，劉志敏被除名的理由是串通同工種的多名員工，以加工資為由消極怠工，經(jīng)教育沒有悔改表現(xiàn)，經(jīng)理部及職工代表大會一致同意給予劉志敏除名處理，除名通知已給予劉志敏并上墻公告。公司的制度制定合法，內(nèi)容沒有觸犯法律，在對劉志敏的處理上程序合法，故劉志敏的訴訟請求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回劉志敏的訴訟請求。
法院經(jīng)審理查明：劉志敏于2009年4月6日進入天龍公司工作，雙方簽訂了三次勞動合同，最后一份合同簽訂于2011年12月17日，為無固定期限勞動合同。劉志敏從事電器調(diào)試崗位。
2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峰聯(lián)名向天龍公司提出加薪申請，后由吳海峰將加薪申請書提交給天龍公司總經(jīng)理助理方華。
2012年4月16日，天龍公司經(jīng)研究決定，對劉志敏予以除名處理，天龍公司工會同意該決定，天龍公司于同日發(fā)出通告一份，內(nèi)容為：
“技術(shù)部員工劉志敏等7人聯(lián)名寫加薪申請書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。根據(jù)《公司員工工資制度》規(guī)定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。并且已在員工大會等場合強調(diào)。因此，上述人員的行為嚴重違反了公司的管理制度，性質(zhì)是嚴重的。關(guān)于個人薪酬問題可以個人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能采取聯(lián)名上書的方式。經(jīng)公司總經(jīng)理辦公室會議研究決定：對該事件的主要組織、聯(lián)系人劉志敏給予除名處理。對參與簽名的其他六人給予批評警告并作深刻檢查。”
天龍公司工資制度及員工手冊經(jīng)民主程序制定并已公示，天龍公司工資制度規(guī)定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”
劉志敏離職前12個月平均工資(不含加班工資)計3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經(jīng)濟補償金31971.3元；非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同雙倍經(jīng)濟補償金31971.3元，在審理過程中，劉志敏變更訴訟請求，按每月3893.78元主張，計為27256.46元。
同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調(diào)查問及“本人與劉志敏有無以消極怠工、不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪”問題時，他們均回答：“本人沒有，劉志敏不清楚”。
【裁判結(jié)果】
江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院于2013年3月13日作出(2012)錫法民初字第0959號民事判決，天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。
宣判后，被告天龍公司提起上訴，無錫市中級人民法院于2013年7月5日作出(2013)錫民終字第0543號判決，駁回上訴、維持原判。
【裁判理由】
法院生效裁判認為：用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：(1)證明勞動者存在違反規(guī)章制度的行為；(2)證明用人單位有合法有效的規(guī)章制度，可以作為規(guī)范員工行為的依據(jù)；(3)證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。
本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數(shù)額，提出加薪要求，并進而消極怠工的行為違反了公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，但天龍公司在第一項舉證中，僅提供了證據(jù)證明了劉志敏存在與他人交流工資數(shù)額，與其他共七人聯(lián)名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產(chǎn)經(jīng)營的行為。
在第二、三項中，天龍公司舉證證明了提供的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并經(jīng)公示，開除行為也歷經(jīng)了合法程序，規(guī)章制度中明確規(guī)定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”
綜合以上證據(jù)，劉志敏存在違反天龍公司“嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況”這一規(guī)章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據(jù)，認定解除勞動合同合法呢？
法院對天龍公司的該項規(guī)章制度進行了合法性審查，最終認為，雖然勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，但是《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，天龍公司解除勞動合同屬于違法解除。
故天龍公司僅因為劉志敏等七人聯(lián)名書面申請加薪的行為就解除與劉志敏的勞動合同不符合法律規(guī)定，也不合理，應當支付相應的賠償金，計為27256.46元。
【案例注解】
該案例涉及法院依法審查公司規(guī)章中薪酬保密條款合法性的問題。薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況而定，但是應當遵守規(guī)章制度和制定、公示程序，并且其內(nèi)容不得與法律法規(guī)相抵觸。
1.薪酬保密制度的內(nèi)涵
薪酬保密制度是企業(yè)的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。有些公司規(guī)定，員工之間互相打聽工資或泄露公司的工資制度、體系將被解除勞動合同。目前國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度。
2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查
法無明文規(guī)定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權(quán)利，因而在外國還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無以憑借。也有觀點對于薪酬保密制度認為“員工有權(quán)利了解自己工資情況，也有權(quán)利了解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業(yè)對待員工是否公平的問題。”類似本案這樣員工因私下打聽同事工資而被開除的案例在現(xiàn)實中也有不少，用人單位在沒有違反國家法律法規(guī)的范圍內(nèi)的確可以制定公司規(guī)章制度，但因打聽工資就被開除顯然不合理。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關(guān)系不符合法律精神。
從情理來說，薪酬制度的公開或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、反饋并完善，提升員工的滿意度。
薪酬保密制度在中國企業(yè)中已得到廣泛應用。這項制度在保護員工隱私，防止員工互相攀比，減少員工沖突和流失，便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，故在其合理范圍內(nèi)法律應當尊重。應該說，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。（來源：勞動法庫）
