一、關于勞務派遣用工的理解？

　　（1）勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。經營勞務派遣業務，是需要向勞動行政部門依法申請行政許可的。

　　（2）勞務派遣涉及到用人單位、用工單位及勞動者三方，可以三方共同簽訂勞務派遣協議，明確各方的權利和義務。

　　（3）用人單位可以分別與勞動者簽訂二年以上的《勞動合同書》（此合同中應當明確載明勞動者被派遣到的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況），與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，該協議中應當約定派遣崗位、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，建議如在該協議中沒有派遣人員名單，只有人數，應當在簽訂協議時與用工單位單獨附頁簽章確認被派遣勞動者的人員名單。

　　在上述相應合同或者協議中，用人單位應當與用工單位、勞動者約定好各方的權利義務，尤其是當勞動者在用工單位發生工傷時，用人單位與用工單位如何承擔責任。

　　二、勞務派遣用工中臨時性、輔助性或者替代性崗位的理解？

　　臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　應當提醒用工單位注意的是：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。用工單位未將《勞務派遣暫行規定》（2014.3.1施行）施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

　　三、如何理解“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利“？

　　用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低于當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。

　　四、用人單位使用勞務派遣勞動者時，不得從事的行為？

　　（1）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；

　　（2）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，其中，不得設立勞務派遣單位的主體不僅指本單位不得設立，而且本單位所屬單位不得出資或者合伙設立。

　　（3）用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　五、實際用工單位應當履行哪些用工義務？

　　（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

　　（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

　　（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

　　（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

　　（6）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　（7）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　六、勞務派遣單位（用人單位）與勞動者之間的勞動合同用工形式？

　　勞務派遣單位與勞動者之間只能建立全日制用工形式，且必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。

　　七、勞務派派遣協議應當載明的內容？

　　（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

　　（2）工作地點；

　　（3）派遣人員數量和派遣期限；

　　（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

　　（5）社會保險費的數額和支付方式；

　　（6）工作時間和休息休假事項；

　　（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的待遇；

　　（8）勞動安全衛生以及培訓事項；

　　（9）經濟補償等費用；

　　（10）勞務派遣服務期限；

　　（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

　　（12）違反勞務派遣協議的責任；

　　（13）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

　　八、被派遣勞動者在用工單位遭受事故傷害的，應當如何處理？

　　被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。再根據《勞動合同法》第九十二條的規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。故，用人單位應當與用工單位在勞務派遣協議中約定發生工傷后，各自承擔的責任。

　　九、用工單位在何種情況下，可以將被派遣勞動者退回用人單位？

　　被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將其退回，勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。即：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動合同無效的；

　　（6）被依法追究刑事責任的；

　　（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　應當注意的是：1、在用工單位依據上述將被派遣勞動者退回的，用人單位依照《勞動合同法》的規定，可以與勞動者解除勞動合同且無需支付經濟補償金。2、被派遣勞動者被退回后，在無工作期間，勞務派遣單位應當支付工資，并且應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　十、被派遣勞動者哪些情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同？

　　被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。即：

　　（1）用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

　　（2）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（3）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（4）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（5）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（6）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動合同無效的；

　　（7）因用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，導致勞動合同無效的；

　　（8）因違反法律、行政法規強制性規定，導致勞動合同無效的；

　　（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

　　（10）或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

　　（11）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。