來 源 | 金柚網(wǎng)（ID:MissU_app）作 者｜金柚網(wǎng)字節(jié)創(chuàng)始人張一鳴曾因一則招聘JD怒懟公司HR：“按照這個要求，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。”
而他發(fā)火的原因就在于招聘JD中這樣一條要求：“有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗。”
招聘JD如此寫，也是勸退無數(shù)候選人。
具體應該怎樣考量招聘JD的每個細節(jié)，今天我們就來詳細說一說——
01完整的JD，需要具備六要素一份完整的招聘JD基本由崗位名稱、崗位職責、任職要求、薪資待遇、聯(lián)系方式，和企業(yè)基本概況這6個部分構成。
雖然有豐富的模板可以套用，有大量的同行可以借鑒，但在編寫時，要注意的細節(jié)并不少。
崗位名稱
崗位名稱要簡潔準確，側重點突出。
同樣是新媒體運營，微博運營和公眾號運營，從名稱上就可以分辨出工作內容和方向上的差異。
名稱定位準確，不僅方便候選人通過關鍵詞更快檢索到我們的崗位，也可以讓候選人對于崗位的契合度有一個初步判斷；在平臺字數(shù)限制內，還可以適當展示與眾不同的崗位優(yōu)勢，以便在眾多相同職位當中能夠脫穎而出，例如在家辦公、上市公司、六險一金等。
崗位職責
明確崗位核心要素3-5項即可，內容精簡且具有條理性，或者從易到難，或者按重要程度羅列，但不必事無巨細。
如果大事小情面面俱到，一方面會令候選人失去閱讀的耐心，另一方面還會給人留下工作繁重、無力勝任的錯覺。
任職要求
要注意避免理想化，適當放寬標準。
不管是用人部門還是人事部，都會希望招到最合適、最優(yōu)秀、全能型的員工，因此在編寫任職要求時，常常按照心中理想化的人才去做描述，脫離實際。
而如果只有高標準，又沒有高待遇，無形中就會勸退大部分人。
薪資待遇
薪資待遇是每位候選人首要會考慮的重點，最忌弄虛作假。
比如用最低值和最高值差距極大的薪酬區(qū)間吸引人，結果卻是 “薪資區(qū)間取最低”。
為高薪而來的候選人，在了解到真實薪酬后，基本會止步于面試和試用期。
所以如果崗位的薪酬水平確實不具備吸引力，可以通過其他福利、崗位價值、企業(yè)優(yōu)勢等來彌補薪酬不足的問題。
聯(lián)系方式
聯(lián)系電話、郵箱、微信、公司地址、面試方式，甚至交通指南，都要標注詳細，傳達得清晰準確，讓候選人可以一目了然。
尤其對于位置比較偏遠或在商住兩用小區(qū)里的公司，在聯(lián)系方式上更要細致精準。
企業(yè)概況
這是最容易被忽視的一部分，不少人都是把公司簡介拿來就用。
但公司簡介往往是譽美有余，實用信息不足，候選人很難從公司簡介中了解到企業(yè)與自己工作之間的聯(lián)系。
因此企業(yè)概況可以從企業(yè)文化、福利政策、職業(yè)發(fā)展等方面編寫，突出企業(yè)優(yōu)勢，

比如豐富的行業(yè)資源、優(yōu)秀的合作伙伴、舒適的工作環(huán)境等。

02如何寫一篇出色的JD編寫一篇合格完整的JD并不難，但想要引人注目、十分出彩，并真正吸引到合適人才，卻并不容易。
人民日報曾經(jīng)轉載點評了一則高校招聘啟事為“史上最實誠”，只因在一眾自夸的招聘JD中，該高校反其道而行之，自曝其短，以誠實贏得了無數(shù)關注。
但如此劍走偏鋒的招聘JD也不是誰都可以效仿的，想要寫出一篇“撩動人心”的JD，前提還是要做到以下四點：
第一，定位準確
無論是要采用嚴肅專業(yè)的格調，還是幽默搞怪的文風，一方面要始終堅持JD的重點是突出公司文化和特征，另一方面要明確JD面向人群的年齡、瀏覽習慣和閱讀喜好，投其候選人所好來編寫，也能更快更準的對標到合適的人才。
第二，切實了解崗位職責和內容
將招聘原因、崗位特征、崗位內部關系、工作內容、勝任能力、薪資結構等方面的信息和用人部門溝通清楚。
如果因為“隔行如隔山”，崗位的相關信息遠超自己的理解范圍，也可以借鑒招聘平臺上同類崗位JD內容和專業(yè)術語，來和用人部門的要求對照比較，通過不斷溝通細節(jié)將JD的關鍵信息完善到位。
第三，融入團隊風格
JD如果單純只從公司的角度出發(fā)，就會顯得比較程序化，給人的感覺不夠友好和真實，所以一篇出色的JD必定是能夠將團隊風格充分且巧妙的展示出來，會讓候選人產(chǎn)生“這是我會想加入的團隊”、“這是我喜歡的風格”等想法。
第四，用銷售思維解構JD
銷售思維中有兩點可以應用到JD編寫上。
一是差異化，招聘平臺上同類崗位千千萬，想讓候選人在所有同質化崗位中只選擇我們，就需要打出崗位差異化。
正如前文所說，標注出有區(qū)別于同類崗位的優(yōu)勢、特征等，才能有效脫穎而出；
二是利益交換，當今的人企關系已經(jīng)不是簡單的雇傭關系，平等的利益交換才能獲得穩(wěn)定而持久的人才隊伍。
每個人關心的都是自己能獲得多少利益，是否所得遠遠大于付出。
因此如果將崗位類比為產(chǎn)品，不僅要展示出產(chǎn)品的價值和優(yōu)勢，還要通過產(chǎn)品應用的場景構建，讓客戶理解購買產(chǎn)品對自己的益處。
同理，多從候選人的角度綜合考量，展示出能夠滿足候選人需求的優(yōu)勢，讓候選人相信選擇我們的崗位，未來是前途無限的。
寫在最后能夠按照上述標準撰寫招聘JD，基本上可以盡善盡美，但實際效果依然難以估計。
因此要想了解或確保JD的效果，一方面要根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展不斷思考和靈活調整，進行相應的更新；另一方面可以通過候選人的反饋來檢驗，反復評估和總結，做進一步完善。
雖然招聘渠道日新月異，但網(wǎng)絡平臺招聘依然占據(jù)主流，不可忽視。
因此不管是為了美化雇主品牌的外在形象，還是吸引更多人才應聘，招聘JD的工作都需要始終堅持精益求精。