人力資源管理在企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)是很么？這根本就不一個(gè)不用擔(dān)心和糾結(jié)的問題，作為人力資源的部門，錄取員工的時(shí)候篩選好適合各個(gè)部門的人才就行，這個(gè)問題就迎刃而解了。CHO首席人力資源官崗位職責(zé)和任職資格

我相信目前在公司第一線的員工最多的應(yīng)該是80.90后，而批人這是最讓人力資源管理頭痛的，他們來無影去無蹤，會(huì)為了一丁點(diǎn)事情就辭職或者干脆就直接走人.我們這批人沒有向60后70后經(jīng)歷那么大的變遷，沒有吃過很多苦，也擔(dān)子也沒有那么重，工作對(duì)于他們來講只是生活的一小部分。當(dāng)然不是整個(gè)這個(gè)年齡段人的都是這樣的，那么我們做人力資源就是要在招聘中篩選出 人格完整的 意志堅(jiān)定的 有責(zé)任感的 這些人 然后再將他們分給各個(gè)崗位。

那么有的人就會(huì)說了你說的這些一點(diǎn)用都沒有，我們?cè)缇桶催@個(gè)方法去做了可還是留不住人，下面我就給大家分享一下我的經(jīng)驗(yàn)。有的公司將人員分配好后就什么都不管了，交給他們部門的領(lǐng)導(dǎo)然后就完事大吉了，這是一個(gè)非常大一個(gè)錯(cuò)誤，80.90后的人別看他們外表油光滿面，一副玩世不恭的樣子其實(shí)他們由于成長環(huán)境的影響他們大多容易孤獨(dú)，想極力證明自己的能力引人關(guān)注得到大家的認(rèn)可和需要。人力資源總監(jiān)要認(rèn)清自己的角色

如果在試用期里沒有得到好的關(guān)注和重視這個(gè)人肯定會(huì)離開，即使工資待遇都很好。這個(gè)時(shí)候公司就要陳勝追擊了，現(xiàn)在大多公司的部門經(jīng)理主管都是從公司底層提拔上來，沒有向人力資源管理這樣閱人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)，有的都不知道怎樣帶新兵，這時(shí)后公司應(yīng)該有個(gè)相關(guān)的培訓(xùn)和考核部門經(jīng)理主管的方案，人力支應(yīng)該配合這個(gè)部門一起完成，這個(gè)時(shí)候人力資源一定要做一個(gè)非常重要的工作，就是定期或不定期的給這些個(gè)剛招進(jìn)來的新員工交談，給他們傳遞一些公司做的比較好的人的信息（如誰誰 到我們廠來后進(jìn)過努力工資多高，經(jīng)過努力當(dāng)經(jīng)理了，車房今年都買了之類的，這是潛意識(shí)的催眠，）然后要經(jīng)常的去主動(dòng)的問候他們。又有人會(huì)說了為什么這事要人力資源去做部門主管不也可以嗎，那我告訴大家當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入陌生的公司他第一個(gè)接受是公司第二個(gè)接受是應(yīng)聘他們的那個(gè)人事專員，在他們沒有完全融入這個(gè)地方時(shí)，你說的話他是最相信的了。從招聘中領(lǐng)悟到的人力資源管理

最后一步，當(dāng)你們召進(jìn)來的員工，完全適應(yīng)了這里的環(huán)境并融入了他的團(tuán)隊(duì)時(shí)，這個(gè)時(shí)候我們?nèi)肆Y源管理就要和部門經(jīng)理給這個(gè)人做好定位，這點(diǎn)重要這關(guān)系到他 未來在這個(gè)廠做多久，我們要給他們一個(gè)目標(biāo)一個(gè)方向，舉個(gè)例子你招一個(gè)設(shè)計(jì)的你們就要弄清楚他想朝那個(gè)方向發(fā)展是技術(shù)還管理還是其他，然后綜合審查后告訴他，你要在這里做滿多久做出多久貢等要求你就可以升級(jí)為經(jīng)理了，這樣他們就有動(dòng)力有方向又有公司的關(guān)懷（如果公司有條件可以組織一些旅游不一定是去什么有名的景點(diǎn)附近也行，最主要是給這些年輕的男男女女一些機(jī)會(huì)，多建一些免費(fèi)娛樂設(shè)施，圖書館，書法 音樂等協(xié)會(huì)話更好）那么他們就會(huì)安心的留下來到時(shí)候你想趕都趕不走。

當(dāng)我們你把這些都做好了 ，你的員工就會(huì)跟這公司走，為公司著想公司賺的多他們就得到的多。只要先選好臭味相投的人， 后續(xù)的問題都好解決。人力資源人才——“企業(yè)的心臟”

以上類容只是本人對(duì)于人力資源管理不不成熟的觀點(diǎn) 希望對(duì)各位有幫助。