Offer被拒是高度市場化的人才流通領域中很常見的現象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點。候選人為什么會拒絕我們的offer呢？
一、候選人拒絕offer的原因
1.薪酬沒達到期望值；
2.平臺，晉升空間小；
3.原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
4.平衡生活和家庭；
5.其他更好的機會；
6.在接觸的過程中，對面試官（HR/老板）不滿意；
7.還有些比較無奈的比如說面試流程過長。
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要“缺什么補什么，缺什么給什么”。這“給”的原則也是建立在候選人與HR以及企業互相信任的基礎上，聆聽候選人的真實想法和需求，了解他心存的顧慮，幫助他分析問題，尋求解決辦法。
二、候選人拒收Offer的6大應對對策
針對候選人拒收Offer的不同原因，我們要給出的對策是什么？
1.如果是薪酬原因的話：
求職者提薪酬，我們要考慮的因素還是有很多的。例如，我們首先要考慮的是行業的因素，也即是說我們整個行業是怎么樣給價，這里面又有很多學問，這里面涉及到行業最低工資標準，行業的薪酬調查，等等一些因素。
如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內容和發展前景等。
2.如果職位定位沒有達到候選人的期望：
有調查顯示，89%的管理者認為絕大多數的員工是出于金錢原因才離開或留在公司就就不足為奇了。然而，根據Saratoga Institute對來自18個行業的大約20,000名員工進行的調查及其他研究，80%至90%的員工之所以離職，其實與金錢無關，卻與崗位、管理者、企業文化或者工作環境有關。
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達到候選人的期望有空間的幫忙爭取，可能性的向候選人說明原因，對他進行勸服。并了解用人部門給他制定的發展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位。
3.候選人同時在看多個機會怎么辦：
⑴我們需要幫候選人分析其他Offer不好的地方，然后說出自己公司的優勢 ，比如公司能夠給他提供的平臺，公司上市計劃，未來會有配股等。
⑵從整個行業來幫候選人進行分析，如告知他目前整個大經濟環境情況，其他公司在行業的情況。
4.候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的Offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
5.對HR和面試官不滿意而拒絕offer：
面試，是一個雙向選擇的面對面的過程，不僅僅是HR面試求職者，也是求職者面試HR。所以說如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。比如遇到冷漠的HR，等待面試的時間過長，遇到高傲的面試官，公司的環境略差等情況，都會讓求職者望而卻步。
因此，在面試方面，我們需要培訓面試官和HR的專業性，一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對于招聘業務，甚至對個人職業生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
6.針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一周就會郵件聯系他，和他確認，他也一一回復，肯定能來。但是往往在最后的時間，我們卻聯系不到他，找不見人爽約了。短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結束之后，啟動背景調查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。
三、將人才吸引當做營銷
在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接Offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。
1.前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷后，除了看他的工作經歷之外，還需要關注候選人的工作內容、崗位發展方向、職業發展路徑、薪酬區間，居住地點等內容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2.面試過程中的引導和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學習培訓到什么程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發展收入，對方還有哪些期望值，企業能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業所在的行業、候選人選擇新平臺關注的點是什么？以上等等來判斷企業給予的職位及發展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業在候選人心中的影響力和吸引力。
第二盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復的問題。比如說面試技術人員，一面的技術官負責面試專業技能問題，二面的面試官負責面試素質問題，三面的人力負責團隊融入，穩定性，抗壓性等問題。對于求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規嚴謹的，還能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區的情況做一個簡單的介紹，讓他初步了解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認可。
HR還要明白：
1.情懷真的可以當飯吃。“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在一個如此浮躁的職場中，它確實能夠打動不少的人。
2.說服候選人的工作其實是從職位設立之初就已經開始，如果最初的定位定位有問題，后期再修正也是很困難的，或者說即使候選人勉強接受Offer入職了，留存概率也不一定太高。
3.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的精力越多，他拒絕Offer的難度就會越大。作為面試流程的主導者，我們要盡力創造更多的場景，讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地投入到你所提供的機會當中，你成功說服他的概率會成倍增加。就比如把控面試進度，如果候選人稍微浮躁，盡量把面試分開來做，不在一天完成所有的面試，或者Offer等一天再發。越難越珍惜，這是有道理的。
最后，我們還要明白，一定有些候選人是無論如何都說服不了的，面試是一個你情我愿雙向自由選擇的過程，我們能做的是用盡一切可能去爭取，然后坦然來接受好的，或者是不好的結果。不要因為一次不成功的說服經歷無限放大，把自己的心態搞壞。我認為招聘官是要具有百折不撓的精神的。
