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從員工的離職時間,就能看出離職原因

添加時間:2019-01-17 09:49:20
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員工為什么離職,一直是困擾企業的難題。如何降低員工的離職率,必須從研究員工為什么離職開始。

員工離職,特別是老員工的離職,對于大多數情況下是一個雙輸的格局。

首先我想說,離職并不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。

一般員工離職之前,都會先有厭倦情緒,然后不快樂,然后不滿意,然后抱怨,最后抱怨加重忍無可忍。

這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷,而不是一時的頭腦發熱,他們要權衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個方面。

正如很多朋友說過,等我真要走的時候,還留的住嗎?

就算是做離職面談,留住員工幾乎不能成功。

離職時間信號:

1.入職2周離職

入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。

2.入職3個月離職

入職3個月離職,主要與工作本身有關。有被動離職,這里只講主動離職,說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

3.入職6個月離職

入職6個月離職的,多半與直接上級的領導有關。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰斗力下滑,就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

4.2年左右離職

2年左右離職,與企業文化有關系。一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。

企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能凈化和改良文化氛圍。

然而事實往往事與愿違。

第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現的不那么離群,因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關系破裂,離職就在所難免。作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5.3-5年離職

3-5年離職,與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。

6.5年以上離職

5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落。

企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

其實上面這些分析對有心的企業來說,并不困難。重要的是,當公司出現以上典型的離職現象的時候,企業會怎么做!

是會置之不理,繼續招新人頂替,雖然會陷入離職,招人,離職再招人的死循環。

我相信這種企業是大量存在的,但我相信這種企業也是絕對走不遠的。

而另一種企業則是正視出現的問題,根據實際情況進行判斷,及時作出調整,解決他們面臨的問題,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的,如此一來,又何愁企業做不大,走不遠。
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