近年來，經常聽到職場里的人抱怨：
“在這家公司待了快十年了，朝夕相處同一群人，煩啊……”
“唉！長久待在一家公司，激情耗沒了，都沒勁了……”
“咱們都思維定式了。不知道別人家是怎么干的……”
“客戶最近又提出一大堆要求，也不想想我們的難處……”
在競爭激烈的環境下，誰都不敢慢下來。越是工作繁忙的時候，就越感到時間過得飛快。
日復一日，年復一年，歲月流轉，沒人能躲得過似水流年。
如果你特別鐘情于一家企業，不知不覺間就很容易待個七年八年的。然而，就像夫妻之間的“七年之癢”定律，你跟你的公司是否也有這種情況呢？當然不一定非要待到七年，可能五年不到就“癢”的難受了，可能一年有人就待煩了。
厭倦感是一種很正常的情緒，沒必要遮遮掩掩。
無邊界組織催生“人才交換”需求
久居一“室”圍墻隔，跨越“圍墻”無邊界。職場人長期待在一家企業里為何會產生厭倦感呢？無非是這些企業還都是屬于傳統的組織形式。
傳統的組織形式都是有圍墻邊界存在的，有邊界組織就要保留邊界，企業存在的有邊界商業組織，具有鮮明的法律規范和經濟分類意義，完全是為了保證組織的穩定與秩序。
通常，企業的外部邊界是組織與其顧客、供應商、競爭對手等之間形成的隔墻。而當下不斷上演的“跨界打劫”戲碼，不斷沖擊著傳統的有邊界組織，使得這些組織邊界愈加模糊，逐漸傾向于“無邊界”。
所謂無邊界組織是指邊界不由某種預先設定的結構所限定或定義的組織結構。就未來可期的發展而言，無邊界組織仍是經濟型單位，需要相對穩定和呈現度。
當前也是企業之間競爭合作并存融合的時代，融合了組織的無邊界趨勢，“人才跨界交換”的需求便應運而生。
其實這也不算新概念，人才交換項目運用比較多的領域是大學之間開展的國際交換項目。
國際學生交流項目是國內高中或大學將在讀學生作為交換生，定期分批送到與本校有合作往來的國外學校去，在當地就讀幾周或幾年不等（對方學校也送學生過來學習）。雙方互免學費，交換生在當地學校學習規定課程，參與社團活動。
由此延伸到企業里的人力資源管理上，為什么企業里的人才不能參照“國際學生交流項目”的形式，定期開展交換活動呢？
在我看來，在當前組織無邊界發展的大趨勢下，個性張揚的90后新人類逐漸成長起來成為企業的青年主力軍，因此不僅可行，而且非常有必要。
一方面，截止到目前，企業之間的人才流動主要是靠人才主動或被動跳槽完成的，可能因為高薪，體驗，夢想，甚至是心情，客觀上達到了一種“人才交換”的效果。
另一方面，企業里的人才特別是多年待在一個組織里的人才，由于“自我能量”有限，在本企業內部又得不到新的能量補充或升級，從而渴望走出來、找機會到別的組織里去看看、去體驗。
如本文篇頭提到的，為什么那些長久待在一個企業里的人才，大多會慢慢疲沓守舊、意志消沉、不思進取，最后得過且過，等待退休？
在我看來，至少有三個答案：
首先，人性就是喜新厭舊的，人的心理舒適度和滿足感有個邊際遞減的效應，迫切需要轉換不同的環境調節心情、轉換能量。
其次，人一直都有推陳出新的社交需求，特別在互聯網時代，這種需求不僅沒有削弱反而得到了空前的釋放。
第三，企業能為人才提供的或個體自身的能量畢竟還是有限的，到外部尋求新的賦能就是必然的選擇。
提升新動能，開創“人才交換”時代
作為一種商業行為，企業界的“人才交換”活動早有先行者。
如足球俱樂部球員轉會、租借事件時有發生，就體現了人才交換的一種有效形式和效果。
其他企業為何不能借鑒過來做一些“租借”之類的玩法呢？
一方面，站在企業角度，可以通過人才交換的形式改進或豐富自己的人才布局，短期補充新鮮血液和能量，可以低成本、高效率地解決關鍵性問題，適度的人才“交換式”流動，也能保持企業的活力和動能；
反觀很多企業，從來就缺失人才資本增值優先于財務資本增值的政策（華為做法）；平時不做戰略性人才儲備，突然出現人才需求時，往往就臨時抱佛腳，匆忙跑到人才市場上去抓去挖。
不成功的企業為什么不成功？站在人力資源管理的視角，還不是因為事業的貧窮限制了他們對人才發展的想象。
另一方面，企業之間的人才交換，對人才來說也是一種新型的福利性安排，基于事業發展與人才發展的思路和做法都值得嘗試，人才流動起來了，自然進一步被喚醒和激活了。
試想，你隔三差五地老去一個地方觀景旅游，時間久了你受得了么？是不是該換換口味呢？德勤智庫發布的《2018年的10大人力資本趨勢》里提到，一方面，傳統雇傭關系正在被興起的多元勞動力生態系統取代——為用人單位提供了靈活性、所需的勞動能力以及探索多種尋求人才經濟模式的可能性；
另一方面，領先的組織正在轉向一種使個人得以獲得寶貴經歷，探索新的角色，并不斷改造自己的模式，而不是沿著基于職位的路徑穩步前進。
這說明了什么呢？經歷比職業更重要！企業里人才的豐富經歷從哪里來呢？通過跨組織的人才交換便是一種現實而有效的途徑。
我猜想，未來頻繁開展人才交換絕不是一種“妄想”。
當然，企業之間的人才交換形式可以多種多樣，只要敢想能做就有可能（如下表）：
一切都是根據雙方的需要來開展的，包括完全的福利性交換，只是為了換一份好心情而已。
一開始可能有個“門當戶對”的基本規則。
雙方應遵從意愿均同、互相尊重、由易到難，量力而行，循序漸進的原則。人才跨界交換整體上還是一個新事物，一切做法都值得嘗試。
新華社近期刊發了兩條“互換身份”的新聞，一個發生在四川眉山市，另一個發生在江蘇張家港市。新聞均是關于交警支隊民警和外賣小哥的角色互換體驗，時間不長就一天，而通過身份“互換”，雙方卻深深感受到了彼此工作的真實寫照，體會了一把最真實的“換位思考”，效果超出預期。
結語
信息時代，企業之間的人才交換本質上是“人才共享”，沿著無邊界組織的發展脈絡和新人類的個性訴求，人才共享就是共享經濟時代的重要組成內容。
多元經歷就是競爭力，塑造了你的視野和胸懷、領導力或執行力還有情商。無論你愿意還是不愿意，總有人比你做在前面。朋友圈里經?？吹健翱缃绱蚪佟钡母拍?，我認為，“打劫”人才的時代很快就要來臨了。
與其被動挨打，不如主動開展“人才共享”，既解決了人才的“七年之癢”，保障了人才的持續成長，又提高了企業的可持續發展能力。
