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招聘是人才開發的源頭,選好人是第一步

添加時間:2019-02-28 10:34:38
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“一流的企業需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來,靠培養是不能完全解決問題,要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質,培養工作如何卓越,投入如何之大,效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹,那還不如在開始的時候,就買一個猴子,那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內外,著名的企業都很重視招聘,在人才引進上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撐措施,保證企業能夠有效的引進企業真正需要的人才。上海通用、豐田公司,在招聘體系的建設上都有共同的特點:招聘流程長,注重深層素質,采用多種科學的測評方法。只有把招聘工作當作是企業的大事,得到企業的高度重視,才能對源頭有效把關。如果只認為這是人力資源部的工作,那么肯定會產生很多問題,特別是中高層的招聘,更是問題多多。


  成功吸引人才是一個系統工程。如果只停留在“點”的認識上,很難從根本上、持續的吸引人才。

  從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進行系統、全面的綜合考慮,才能避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果,就必須全面考慮到五個要素:招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質。比如說,校園招聘,很多企業都很重視,目的不僅僅能夠招聘到優秀的畢業生,同時也是企業品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業,老板向我報怨他手下的人力資源總監沒有市場推廣的意識。跑到校園里,唯一的工作是擺攤子,收簡歷,浪費了為企業自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了,招聘的效果肯定就不會好的了。如果認為招聘是人力資源的事情,在組織上就發生了偏差,只有讓企業所有的員工都參與到招聘流程中來,才能起到比較理想的效果。

  要想保證招聘的效果,關鍵的是要知道優秀管理人才的標準,也就是我們所說的素質。優秀管理人才的標準是什么,優秀管理人才應該具備什么樣的素質和能力,這是最關鍵的問題?古代,就有很多思想家對管理者素質的描述,《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴,儒家的五美四惡,道家的無為領導觀等等。可見,在古代,就對什么是優秀人才的素質有了很深刻的認識,但是,為什么不能很好的應用在企業管理上呢?可操作性差,更多的是停留在“道”的層面上,“術”即如何做,沒有具體的辦法。

  美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的冰山模型,把人的素質模型形象的描繪成一座冰山,冰山水上的部門是表象部分,即人的知識和技能,容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征,即社會角色、自我概念、特質、動機,越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內培養的,但是價值觀和素質切是在短期內無法養成的。麥克利蘭教授指出,對業績的最好預測因素不是大學學歷等外在條件,而是人的深層素質,也就是冰山下面的素質。所以,我們選人的重點不是在知識和技能方面,更重要的是深層次的素質。

  美國的管理學家和心理學家經過長時間的研究,在分析了幾千名優秀管理者行為的基礎上,提出了一個公認權威的管理者的素質模型,明確了一個優秀管理者應該具備的重要的特質。從更深一步來講,有了素質模型,就有了優秀管理人員的標準,有了標準,招聘就有了依據。因為該模型的可操作性,得到了企業的廣泛認可與應用。

  為了更具有針對性,企業也可以根據自己的特點和企業文化,建立適合企業的管理者素質模型。有了標準,招聘就有了依據。

  在很多企業,面試主要是憑感覺,憑印象,憑經驗,或者是憑個人的喜好?!笆ト酥?,去智與巧。智巧不去,難以為常。民人用之,其身多殃;主上用之,其國危亡?!币幝珊头椒ㄕ撨h遠比技巧重要。招聘是一門專業的學問,我們每個管理者都要掌握選人的專業方法,如果只是憑著自己的經驗和技巧來選人。選準了,是運氣,選不準,企業延誤了發展時機,資源浪費。依靠系統的工具和方法論,是選人的關鍵。

  選拔人才、知人善任是公司的頭等大事,應該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時、彼一時的技巧,而只能是那些客觀的規律和方法論,也就是說應以一個組織、機制和流程來選拔人才,使企業獲得長遠的競爭力。

  人才,是企業的生命力,企業企業保持長青的秘訣。而招聘是人才開發的源頭,是第一步。做好了選人的這一步,我們就離成功走近了一步。
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