導語
谷歌亞太人力資源總監DN Prasad在今年新加坡國立大學MBA項目課程的演講中，談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結合在一起，以及谷歌是如何從最初的一家小互聯網公司成長為今天這家巨頭公司的。
2014年新加坡國立大學MBA項目的人力資源管理課程，邀請了眾多杰出的演講嘉賓。其中，最令人期待的，當屬由谷歌亞太人力資源總監DN Prasad在該課程結束時所作的演講。
在演講之中，他談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結合在一起，以及谷歌是如何從最初的一家小互聯網公司成長為今天這家巨頭公司的。
在谷歌中代號為DNP的DN Prasad強調了創新作為谷歌企業文化基石的重要性?！肮雀璧膭撔挛幕瘽B透到我們的各個項目當中，”他解釋道。
“我們想對世界產生影響，使世界變得更加美好。這個陳述雖簡單，但卻充滿了挑戰。它督促我們擴大搜索服務，鞭策自己并拓展業務區域?！?
Prasad說，這種思維自谷歌創建之初便存在。谷歌2004年上市時發表的創始人公開信中對此有專述。
他說：“如果你看一下谷歌的DNA，你會發現谷歌不是一家傳統的公司。我們也不想成為傳統的公司。因此我們始終尋求突破、挑戰現狀、永不滿足、精益求精。”
該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞Menlo Park的一個車庫起家，13年后（2013年）已發展成為一家幾十億美元的跨國企業，在57個國家擁有129個辦事處。
不斷創新
但取得這種成功也得益于謹慎。Prasad指出，如果谷歌在過去的13年里能夠在技術市場創建破壞性的技術，世界上任何地方都可能會有大量公司異軍突起，也許1年便會創建出破壞性技術。
他說，因此谷歌需要始終監測自身，關注市場并不斷創新。這非常關鍵。
而創新和創造力已從谷歌的技術業務延伸到了人力資源理念。
在谷歌的人力資源實踐中有一個由三個部分組成的模型，用以幫助員工提高創新和創造力。
Prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧、心理學的學術背景和良好的從業經驗。
“對此我們加上了兩個新的要素，”他說。“第一，能主動解決問題的管理或業務咨詢師。第二，深諳統計學并能夠閱讀數據趨勢的分析師，通常是博士。經實踐證明，這種由傳統的咨詢能力強的員工和分析能力強的員工組成的團隊，能夠有力地推動人力資源實踐提高創造力，并取得卓越的成就。”
數據背后的意義
收集有意義的和可以使用的數據是谷歌重視的另一個領域。
Prasad解釋到，在測量數據之前，要經過大量討論以確保觀察到合適的要素。之后，提供的報告不僅包括員工人數、培訓數據和招聘目標等的報告，而且包括數據背后的實際見解和意義。
沒有意義的比率和趨勢往往被認為是沒用的。不然，“你的讀者會變得麻木?！碑數玫綌祿澈蟮囊饬x后，谷歌會利用該數據推動在公司內部開始行動。
Prasad詳細描述了谷歌的人力資部門面臨的長期挑戰，或者他所說的“讓我們晚上睡不著覺的事”。
他說，挑戰之一是找到100%利用每個谷歌人（公司對工程師的內部稱呼）的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個員工的生活能力的方法，使用分析工具和實驗來觀察員工，如果身體更健康會發生什么情況。
我們在當天早些時候對新加坡谷歌辦公室的參觀中看到很多“小廚房”。Prasad解釋說，任何谷歌人在任何時間距離食物最遠不會超過100米。這意味著，連續參加不同會議的員工可以在路過時迅速拿些食物。在他們的視線范圍內，始終有更健康的食品存在。
公司的希望是，當員工習慣這種飲食方式時，原來的習慣會發生改變。
谷歌文化
當回答一個同學的提問時，Prasad承認谷歌的企業文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突。
比如，同全球其它地區的谷歌辦事處一樣，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創新的地方，比如會議室的命名。其中一個會議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現谷歌辦事處所在地區的本地文化。
Prasad說，谷歌在創建每個地方辦公室時承認并理解本地文化和谷歌的全球文化。
與此同時，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根。為此，他們始終選擇一個被視為“最谷歌的”員工擔任本地辦事處的領導。
最后，Prasad談到了谷歌取得成功的秘方。
他說，公司的實力根源于“瘋狂地關注員工”，同時謙虛地表示該公司并非無所不通。
為了說明這一點，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個標志(可能是從北美某個地方的教堂外面拍攝的)。這個標志上寫到：“有些問題谷歌無法回答?！?
（文/達倫?漢森，新加坡國立大學商學院管理與組織系的副教授。本文的英文版首先發表于新加坡國立大學商學院ThinkBusiness網站）
