從事人力資源將近七個年頭，實(shí)現(xiàn)了從專員到經(jīng)理的跨越，這兩天突然想好好地總結(jié)一下我對人力資源管理的認(rèn)知，以便于我日后以更加專業(yè)的狀態(tài)去參加后續(xù)的工作。
人力資源體系
所謂人力資源體系是一個非常大的概念，如果單純的從人力資源的各個模塊來說，它包含了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理，從人力資源管理結(jié)合企業(yè)管理的角度來看，還有各種流程、制度、表單，但是實(shí)際人力資源體系的建設(shè)，要根據(jù)各公司的實(shí)際發(fā)展和運(yùn)營情況。
創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)
所謂生存中的企業(yè)，即還在拓展市場，搶市場的企業(yè)，人力資源體系建設(shè)的第一要務(wù)就是人才體系的建設(shè),這里所謂的人才體系的建設(shè)，就是把需要設(shè)的崗設(shè)夠需要配備的人配齊，那么如何來設(shè)崗和配人，那就要從公司的戰(zhàn)略著手了，公司的三年戰(zhàn)略和年度目標(biāo)是什么，要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)需要配置的資源是什么，而需要配置的資源中，需要怎樣的人力資源作為支撐，需要的這些人力資源應(yīng)如何去設(shè)置部門和崗位，這就是所謂的組織架構(gòu)；
組織架構(gòu)定了，各部門的職能是什么，目標(biāo)是什么？設(shè)置的每個崗位的崗位目標(biāo)是什么？應(yīng)該履行什么職責(zé)？能夠履行好崗位職責(zé)以確保達(dá)到崗位目標(biāo)，應(yīng)該具備什么樣的個人素質(zhì)和工作經(jīng)歷？應(yīng)該開據(jù)什么樣的報(bào)酬？應(yīng)該采用什么樣的渠道去招聘?這些問題弄清楚了，部門職能，崗位職責(zé)，招聘計(jì)劃也就整理出來了；
等到人員入職了，將崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核細(xì)則就可以對人員實(shí)施績效管理了，而績效管理中的一個很重要的部分則是績效考核，統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，還是公司給的獎罰力度不合適，資源配備不足，前者衍生出為崗位量身定制的培訓(xùn)計(jì)劃，后者則需對考核細(xì)則做調(diào)整，整個過程需建立個人績效檔案，培訓(xùn)檔案，循序推進(jìn)，保證崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)榭冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^正負(fù)激勵讓員工以最佳的狀態(tài)開展工作，并充分利用一切資源和發(fā)揮自己的能力，從而實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的同時促進(jìn)員工成長，每一個崗位的目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)了，那么處于金字塔頂端的公司的戰(zhàn)略目標(biāo)自然能夠?qū)崿F(xiàn)，通過每一次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工素質(zhì)提升了，公司發(fā)展了，管理體系亦逐步建立起來了。
發(fā)展中的企業(yè)
所謂發(fā)展中的企業(yè)，就是成長中，且市場份額逐年增加，對于這樣的企業(yè)，有成熟度組織架構(gòu)，并且隱隱約約已經(jīng)有自己的一套管理體系，無論這個管理體系是科學(xué)還是不科學(xué)，首先得去遵從這樣的管理體系，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和弊端，然后去優(yōu)化，但若是真的要對這樣的管理體系有較大的改變，還得立足于現(xiàn)狀做務(wù)實(shí)的分析。發(fā)展中的企業(yè)是非常有活力的，生存的壓力基本能夠解決，可發(fā)展的空間非常大，把握住機(jī)會，未來必然是一個大飛躍。
首先應(yīng)該做組織架構(gòu)的分析，立足公司現(xiàn)狀，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略做分析，現(xiàn)在設(shè)有的功能單位，哪些該設(shè)，哪些不該設(shè)，該設(shè)的部門，部門職能是什么，需要配備什么職位，配備什么樣的人員，才能履行好部門職能，從而進(jìn)行組織架構(gòu)的優(yōu)化和人員編制的優(yōu)化。
其次，在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，做好崗薪匹配度分析，人崗匹配度分析，確定是否要做崗位薪酬調(diào)整，并擬定招聘計(jì)劃、人員培養(yǎng)計(jì)劃。
再次，要實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，使各職能單元全力以赴履行好部門職能，員工充分發(fā)揮出能量，還得實(shí)施績效管理，績效管理包含的環(huán)節(jié)有績效考核，績效分析，績效反饋，與被考核單位和個人一起找出影響績效的真因，解決問題和困難，績效提升，就是這樣一次又一次的績效管理的各環(huán)節(jié)的循環(huán)，促使目標(biāo)的達(dá)成。
此外，對于發(fā)展中的企業(yè)，最容易出現(xiàn)的一個瓶頸，也可以說是人力資源方面的問題或者短板，就是人才斷層，或者人才供不應(yīng)求，所以發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該話較多的資源去做好人才梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目，打造企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。
除了傳統(tǒng)的人力資源六大模塊外，發(fā)展中的企業(yè)一定要做好一項(xiàng)就是企業(yè)文化的建設(shè)。管理的最終目的是為了不要管理，而實(shí)現(xiàn)這條，必須靠企業(yè)文化的引導(dǎo)。在創(chuàng)業(yè)期的時候，通常人員都比較少，核心人員都是靠情靠義聯(lián)系在一起。進(jìn)入發(fā)展階段，更多的是靠制度、流程管理，企業(yè)進(jìn)入法治階段，人治因素大大減少。與此同時的是，人情味也減少了。為了彌補(bǔ)這個缺失，可以將創(chuàng)業(yè)階段一些好的，老板理念中的文化凝聚下來，變成公司的企業(yè)文化。通過講故事，通過活動等方式進(jìn)行推廣。
發(fā)展成熟，有一定規(guī)模的企業(yè)
發(fā)展較成熟，有一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源基礎(chǔ)比較好，但陋習(xí)比較多，需要做得比較多的就是流程化制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，例如面試，前面兩種企業(yè)隨意性比較大，人為因素比較多，即使有很標(biāo)準(zhǔn)的面試流程和素材，也未必有人會去遵守，而大型企業(yè)如果沒有制度，流程和標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)，就很難有條不紊的開展工作，所以大型企業(yè)做得更多的就是優(yōu)化的工作，而且是管理細(xì)節(jié)的優(yōu)化，專業(yè)性體現(xiàn)在細(xì)節(jié)中。
從管理的角度論人力資源從業(yè)者
一、“活”
我覺得做人力資源就在于一個“活”字，這個活字有三個兩方面的解釋，一要求人力資源從業(yè)者心眼活，既能讀有字書，又能讀無字書，而且身在職場會讀無字書顯得更加重要，能夠耳聽四面，眼觀八方，收集一切有價(jià)值的信息為自己所用，如通過公司的一些會議，能夠通過自己的分析，了解公司的管理現(xiàn)狀，能通過公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的決定性因素等，總之通過一切信息的加工，提高自己的格局和胸懷和眼光，讓自己站在更高的角度去看待公司以及人力資源管理的優(yōu)勢和不足，總之一句話概述就是既看全局又看專業(yè)模塊，既見樹木又見森林，這是一個可持續(xù)發(fā)展的管理者必備的素質(zhì)；第二要求做人活，部專牛角尖，不認(rèn)死理，不作無謂的爭執(zhí)，要知變通，變則通；第三專業(yè)知識活運(yùn)用，體現(xiàn)在在什么樣的環(huán)境和管理模式下都能將人力資源與公司其他各模塊管理集合起來，無聲無息滲透專業(yè)，服務(wù)公司，任何管理類的專業(yè)做到一定的級別都得回歸綜合，回歸不再強(qiáng)調(diào)專業(yè)，回歸無聲的融合，只有實(shí)現(xiàn)無聲的融合，人力資源才能無處不發(fā)揮價(jià)值，無處不產(chǎn)生效益！
二、“廣”
所謂“廣”從三個方面來概述，第一，知識面廣，要想作為一個成功的職場人，或者人力資源經(jīng)理人，必須要有很廣的各個方面的知識，例如企業(yè)管理、營銷、生產(chǎn)管理、心理學(xué)、法律、國學(xué)，禮儀……總之一切可能為自己所用的知識都要搜羅到自己的腦海中，有利于提升自己的綜合素質(zhì)，并且會為自己的專業(yè)的很好履行加分；第二，人脈廣，廣結(jié)善緣，善待相遇的每個人，世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三，心胸廣，能客觀的去看待每個人的優(yōu)缺點(diǎn)，用其有點(diǎn)，接納和包容其有點(diǎn)，以人盡其用各司其職。
三、“專”
不斷提升專業(yè)，讓別人側(cè)目。
四、“謙”
人強(qiáng)而不張揚(yáng)，低者為王
五、“柔”與“剛”
有“剛”有“柔”，分清何時用“柔”，何時需“剛”，“剛”是原則，“柔”是態(tài)度，“剛”是傲骨，“柔”是智慧！我常跟后來的從業(yè)者說，做人力資源工作者，一定要記得一點(diǎn)“態(tài)度要弱，原則要強(qiáng)”。人力資源管理工作者在企業(yè)里面充當(dāng)著大內(nèi)總管的角色。對于原則，對于規(guī)定，是不能退讓的。一旦開了頭，你就做好后面有無數(shù)人違反的準(zhǔn)備吧。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，我們是可以選擇對話的方式，待人的態(tài)度。以輕松愉快的口吻說話，不卑不吭的態(tài)度待人。從心理學(xué)的角度上說，一個人一旦受到攻擊（自尊心受挫），他就會進(jìn)入隧道視野，就會看不全面而蠻不講理。所以，不要把身邊的人趕入隧道，不要把別人變成蠻不講理。
六、樹立自己的職業(yè)品牌
一個人要令他人信服，那么他就必須在內(nèi)建立良好口碑，也就是我們所說的職業(yè)品牌。這是超越職位，職權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)力。所有人對你看法與評價(jià)，都基于與你相處的體驗(yàn)。每次給你的事都做不好，再有下次，肯定不交給你。要有自己的職業(yè)品牌，必須做好幾點(diǎn)。一是，言而有信。答應(yīng)前先考慮清楚，一旦承諾了務(wù)必全力以赴做到。二是，有始有終。交辦給你的事，無論是否完成，都必須反饋，一時半刻無法完成，適時反饋，讓對方知道你的進(jìn)度。三是，始終積極主動。誰都有遇到困難的時候，問題本身不是問題，怎樣解決問題才是問題。面對問題，保持著積極主動的一面，讓抱怨見鬼去吧。最后，要求別人的事，自己首先要做到。
七、切勿因小失大
切勿逐小利而失氣節(jié)，切勿因當(dāng)下而失未來
八、八卦
保持何時的距離，聽而不評論不傳播，關(guān)注而不陷入八卦陣
九、善待每一個人，無論他是誰（不看職位，不看收入），職位高者賦予應(yīng)有的尊重但不諂媚，職位低者賦予更多的尊重，但不憐憫
十、管理是為了不要管理
