近幾年以來，隨著物價上漲、新技術新行業沖擊以及勞動力結構的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業的實踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長之中，這讓人力資源管理人員和企業管理者都倍感壓力；同時，由于薪酬成本的不斷增長，企業的利潤率也在逐年下滑，尤其是以人力資源成本為主要成本的企業，那么，我們應該如何應對不斷增長的薪酬成本呢？

　　在分析應對方法前，我們先來看一下薪酬成本增長主要是哪些因素導致的？

　?。?）基礎薪資在增加。受通貨膨脹的影響，各地區的最低工資標準和平均工資標準每年都在上漲，以北京為例，近十年來，除了個別年份，每年北京市社會平均工資都以10%左右的比例在增長，導致企業的基礎薪資基本上都以10%以上的比例增長。

　　（2）法定福利額在增長。由于法定福利，尤其是社會保險和住房公積金都是以社會平均工資的三倍作為繳費上限的，基礎薪資的增加，加上社會平均工資的增加，導致企業給員工繳納的社會保險、住房公積金額度也在等比例上漲。

　?。?）受新技術行業的薪資沖擊，傳統行業的薪資在上漲。隨著社會的發展，有一些新型行業，如互聯網，這些行業由于人才短缺，為了增強競爭力，都在不斷提高薪酬水平來吸引人才，導致傳統行業的優秀人才流入新型行業，而傳統行業為了保持競爭力，也不得不滾動提升薪酬水平。

　?。?）員工流動加劇引起薪資上漲。由于市場的發展、企業的變化、新生代就業人員的產生，多種因素引起員工流動的加劇，而且，員工對于企業的忠誠度也在不斷下降，流動的員工都有薪資增長的期望，企業由于人員的流動也不得不付出更多的成本招聘新人。

　?。?）員工對于薪酬上漲的預期增加，導致企業想留人不得不增薪。由于受通貨膨脹等影響，員工的薪酬實際購買力在下降，導致員工對于薪酬增長的預期不斷增加，這種預期也影響了企業對員工的激勵，為了加強對優秀員工的激勵程度，企業不得不靠提升薪資來增強激勵，這也導致薪酬成本不斷上漲。

　?。?）其他因素引起的薪酬成本增加。除了以上因素外，員工流動引起的人員替換成本增加、員工忠誠度下降引起的企業人才培養成本增加、為了提升員工滿意度增加更多的福利等等，均最終歸結為薪酬成本的整體長上漲。

　　可以說，這種上漲已經成為一種必然，那么，再來看人力資源管理人員和企業管理人員改如何應對？

　　首先要關注的就是企業薪酬成本與企業效益的關系，促進薪酬成本的增長轉化為企業效益的增加，最終實現良性循環。雖然，在現今企業運作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經導致企業利潤率在逐年下滑，但在企業薪酬成本轉化為企業效益的良性循環中，仍然有很多可為之處，例如：降低固定薪酬比例、增加與企業效益關聯的績效薪酬比例；切小薪酬核算單元、關注各級業務單元的薪酬利潤率；增加薪酬中的長期激勵手段、降低短期的薪酬成本；減少隱形福利，增加具體直接激勵性的顯性福利；貫徹薪酬總額與企業效益動態浮動的管理機制等等，正成為越來越多的企業所采用的薪酬管理手段。

　　其次，在現今的企業管理中，增加薪酬競爭力的同時，嚴格控制人員數量及薪酬總額已經是一種必然趨勢。隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細化用人，如何用最少的人干最多的事，已經成為企業管理人員必須要研究的課題。在實踐管理中，導向性的人才引進策略、精細的人員編制管理、引入靈活性的用工機制，以及研究并強化薪酬總額與企業效益比例關系、縮短薪酬總額管理的時間維度等等，均可以應用于控制人員數量及薪酬總額的管理手段中。

　　最后，從合理關注與控制人員數量和薪酬成本支出，到通過薪酬成本的支出提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長帶給企業挑戰的解決之道。簡單地說，支付同樣的薪酬，人才在有的企業能發揮更大的效益，在有的企業卻事倍功半、進取心不足，這才是企業與企業人力資源管理最大的不同。要增強人才的競爭力，薪酬支出時合理的薪酬結構、個性化的薪酬方案、更具有激勵性的績效薪酬體系、更加科學靈活的福利選擇，以及對人才的尊重、量才適用、獲得成長與成就感、給予適度的授權及自主性等等，綜合性與精細化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

　　綜合起來看，基礎薪資、法定福利、新技術、員工流動等等因素引起了薪酬成本的整體上漲，給企業人力資源管理和企業經營管理都帶來了很大的沖擊，只有關注薪酬成本與企業效益的關系，結合人員數量和薪酬總額的科學控制，促進薪酬成本增長轉化為企業效益增加；同時，通過人力資源管理將薪酬成本的支出轉化為企業人才競爭力的提升，才最終可以應對薪酬成本增長給企業經營發展帶來的挑戰。