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裁員“三步曲”,HR這樣做才不會(huì)背黑鍋!

添加時(shí)間:2019-06-11 11:13:32
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剛剛過(guò)去的半年職場(chǎng),以一片紅火的區(qū)塊鏈和一只高冷的青蛙開場(chǎng),以夭折的比特幣和此起彼伏的裁員事件收?qǐng)觥?jù)不完全統(tǒng)計(jì),從2018年6月到7月初,共有108家P2P平臺(tái)爆雷,裁員潮在互金領(lǐng)域搶先發(fā)生。8月, 美團(tuán)、拉勾爆出裁員信息;10月, 以及部分名企不同程度“縮招”……

狄更斯在《雙城記》中寫道:這是最好的時(shí)代,這是最壞的時(shí)代;這是智慧的時(shí)代,這是愚蠢的時(shí)代;這是信仰的時(shí)期,這是懷疑的時(shí)期;這是光明的季節(jié),這是黑暗的季節(jié);這是希望之春,這是失望之冬;人們面前有著各樣事物,人們面前一無(wú)所有;人們正在直登天堂;人們正在直下地獄。

也許這是當(dāng)前職場(chǎng)人的切身之感——裁員浪潮中,有人生怕被裁的是自己,有人唯恐裁的不是自己,有人擔(dān)心裁員,有人期待裁員。

在裁員的高壓之下,企業(yè)的合法合規(guī)是問(wèn)題,員工的完整交接是問(wèn)題,被裁者是全力翻舊賬還是只談補(bǔ)償金是問(wèn)題,裁員負(fù)責(zé)人是為民請(qǐng)命還是明哲保身也是問(wèn)題。

作為企業(yè)HR,尤其是中小企業(yè)的HR,在裁員工作中的身份決定了他們需要平衡企業(yè)利益和個(gè)人利益,需要顧及法律規(guī)定和實(shí)際困難,一味按照條款來(lái),被裁的第一個(gè)就是自己,一味按照企業(yè)需求來(lái),則很可能裁到一半就不勝民憤主動(dòng)辭職。

那么究竟在裁員之下,有沒(méi)有完人之術(shù)呢?究竟裁員這件事,應(yīng)該怎么去處理才是最合適的呢?一個(gè)合格的HR,在處理裁員問(wèn)題上,至少需要提前考慮以下三步,進(jìn)而做出預(yù)判,并且原則上這三步不能亂:

01

合情,推動(dòng)企業(yè)與員工的共情

任何一個(gè)企業(yè)從無(wú)到有、從小到大,都是櫛風(fēng)沐雨、披荊斬棘的結(jié)果,而公司選擇裁員削減業(yè)務(wù),無(wú)異于壯士斷腕、丟車保帥,這份悲情,體會(huì)到的人會(huì)嘆一聲“可惜”,體會(huì)不到的人會(huì)喊一聲“可惡”。

作為HR,在接到裁員指令的時(shí)候,首先要考慮的是如何讓員工明白企業(yè)裁員的真正心情,而不是馬上拉出冷冰冰的法律條款,開始各種談判。

讓員工明白企業(yè)的心情有幾個(gè)方式:

1.經(jīng)營(yíng)信息分享

某知名券商公司出現(xiàn)了營(yíng)收銳減,甚至虧損的狀況。同時(shí),公司收緊管理,加強(qiáng)KPI考核,并提前跟員工通氣,吐露形勢(shì)不樂(lè)觀的擔(dān)憂。這種形勢(shì)下,一大批人主動(dòng)或被動(dòng)離開了公司。

很多員工即使沒(méi)有被裁,依然選擇主動(dòng)離開了公司。他們說(shuō):“從業(yè)者要有危機(jī)感,裁員或者市場(chǎng)變動(dòng),根本不是員工所能預(yù)料,有危機(jī)感,提前做好準(zhǔn)備,并不是一件壞事。”

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培養(yǎng)了人們?cè)絹?lái)越長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈虧眼光,互聯(lián)網(wǎng)信息的爆炸式傳播讓人們趨利避害的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng),所以,讓員工看到真實(shí)的經(jīng)營(yíng)信息,比一切解釋都有說(shuō)服力。

企業(yè)的當(dāng)前收入水平,當(dāng)前支出需求,當(dāng)前人力成本等等,每一筆賬都讓員工看到,員工自然而然會(huì)看到企業(yè)的無(wú)奈和不得已。

2.企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)誤分享

剛滿6歲的某知名互聯(lián)網(wǎng)公司突然宣布解散了旗下企業(yè)軟件事業(yè)部, 而被裁的員工在當(dāng)天下午就被告知集團(tuán)郵箱等權(quán)限將會(huì)被注銷,且必須在當(dāng)天下班前離開公司。公司方面給到的補(bǔ)償金為滿1年工作人員補(bǔ)償1個(gè)月工資,不滿1年按1年計(jì)算。員工和輿論嘩然,此輪閃電裁員給公司帶來(lái)了巨大的外部輿情危機(jī)。

在實(shí)際操作中,很多人是突然知道公司要裁員的。他們一頭霧水之下,不理解公司為何要裁員,認(rèn)為公司剛剛完成融資不久,或者剛剛接了新業(yè)務(wù),等等,便覺(jué)得自己是被過(guò)河拆橋。他們并不知道,看上去轟轟烈類的融資或新業(yè)務(wù)上線,其實(shí)是戰(zhàn)略決策的矯枉過(guò)正,而被裁掉的這一批,就是公司戰(zhàn)略錯(cuò)誤的代價(jià)。

戰(zhàn)略錯(cuò)誤導(dǎo)致的裁員,是很大一部分企業(yè)需要“罪己詔”的地方。企業(yè)戰(zhàn)略的分享,會(huì)讓員工看到公司發(fā)展的真實(shí)脈絡(luò),從無(wú)到有、從小到大、從大到錯(cuò),以及如果不裁員,還將錯(cuò)向何方,將會(huì)如何集體消亡,再加上合理的疏導(dǎo),員工在知曉來(lái)龍去脈之后,多半會(huì)做出理智的選擇。

3.逐級(jí)一對(duì)一溝通

退潮后的海邊,一個(gè)小男孩正沿著海邊抓起一條條小魚扔回海里。這些小魚因未能跟上退去的潮水,滯留在了海灘上的小水洼里就快要干涸而死。一名游客嘲笑地對(duì)小男孩說(shuō):“別扔了,這么多小魚,憑你的力量是拾不過(guò)來(lái)的,再說(shuō)又有誰(shuí)在乎呢?”小男孩沒(méi)有停下,拾起一條小魚說(shuō):“這條小魚在乎。”他又拾起一條小魚說(shuō):“這條也在乎。”

很多公司在宣傳裁員信息時(shí),會(huì)發(fā)表一份由創(chuàng)始人或企業(yè)負(fù)責(zé)人寫的公開信。且不說(shuō)這封公開信是不是本人寫,真正有心思看完這封公開信的又有幾個(gè)人?可以說(shuō),除非是全員裁員,否則不提倡用這種方式去和員工溝通。

裁員之下,不管本心想走還是想留,每一個(gè)員工都想被在乎。所以從上至下的一對(duì)一溝通,是必不可少的環(huán)節(jié),只有通過(guò)一對(duì)一的溝通,才能把企業(yè)情緒真正貫徹送達(dá),才能由內(nèi)而外讓員工感觸到企業(yè)的無(wú)奈和悲傷。

若說(shuō)裁員之下有共情,一對(duì)一溝通的共情是最強(qiáng)烈的,也是最有效的,通過(guò)一對(duì)一的共情溝通,讓員工徹底明白多說(shuō)無(wú)益,自然而然會(huì)考慮怎么走的問(wèn)題,而非硬要留的問(wèn)題。

02

合理,推動(dòng)企業(yè)和員工的同理

當(dāng)全體員工都接受了企業(yè)必須裁員這樣一個(gè)事實(shí)之后,如何好聚好散,成為擺在桌面上的問(wèn)題。合理性,是HR需要考慮的第一個(gè)部分。

所謂合理性,就是企業(yè)做出什么樣的裁員舉措,才是大家都能接受的,并且符合各方利益平衡點(diǎn)的。

通常來(lái)說(shuō),合理的裁員舉措有以下幾部分:

1.給與適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金

企業(yè)壯士斷腕,不出血是不可能的,所以補(bǔ)償金的支付是合理需求,而支付多少合適,則是企業(yè)與員工的利益平衡點(diǎn)判斷。

這里提醒的是,補(bǔ)償金不一定就是錢,補(bǔ)償金的形式可能是現(xiàn)金,可能是假期,可能是多交幾個(gè)月的社保,可能是提供一段時(shí)間的免費(fèi)工位等等。一門心思談錢,是很難談出合理性的,HR在處理這件事情上,情商比智商重要。

2. 給與辦理完整的離職手續(xù)

一個(gè)人離開一家公司,完整的離職手續(xù)是對(duì)一份職業(yè)的尊重。一個(gè)人被要求離開一家公司,完整的離職手續(xù)則是對(duì)一個(gè)人的尊重。

這里提醒是,離職手續(xù)不止是簽離職單、退工牌、關(guān)郵箱,更大的離職是心理上的離職,HR在離職手續(xù)最后的簡(jiǎn)短祝福、群體性離職的“畢業(yè)合影”等方式,都是讓員工體面離開的人性化操作。

3.協(xié)助找到下家

如果說(shuō)HR在員工離職后還能夠給到什么直接的幫助,最大幫助可能就是幫忙找下一份工作。而限于個(gè)人能力的發(fā)揮,可能做不到推薦新工作,卻可以為其出具推介信、提供好評(píng)式背景調(diào)查等等。

這里需要提醒的是,協(xié)助員工找到下家,其實(shí)還可以提供簡(jiǎn)歷修改、面試輔導(dǎo)、投遞渠道推薦、優(yōu)質(zhì)公司推薦、面試通知審查等服務(wù),這對(duì)于HR都是隨手為之,但對(duì)于離職員工難能可貴的幫助。

03

合法,拉平企業(yè)和員工的想法

裁員是一個(gè)過(guò)程,也是一段心路歷程。一個(gè)HR如果把前兩步做好了,法律文本只是參考,幾乎是用不到法律手段的,這最后一步其實(shí)是走形式而已。而一場(chǎng)裁員最后需要靠法律手段來(lái)解決,基本上已經(jīng)是裁員操作的底線了。

對(duì)于走法律渠道維權(quán)的裁員操作,我們只能說(shuō)HR有必要熟讀各項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)、司法解釋、當(dāng)?shù)刂俨冒讣袥Q案例等,找到當(dāng)?shù)刂俨门袥Q的基準(zhǔn)線,做好與員工的法律談判,盡量拉平員工的維權(quán)心理預(yù)期和企業(yè)的賠償預(yù)期,促進(jìn)雙方想法的同步化。

裁員之下,焉有完人,無(wú)論企業(yè)和HR做了什么努力,裁員的傷害大于其他任何補(bǔ)償,所以HR需要做的就是把裁員中牽涉到的各方的利益需求對(duì)接、糅合,并在自己能力范圍內(nèi)為員工提供彌補(bǔ)、問(wèn)心無(wú)愧而已。
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