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“朋友休完產(chǎn)假就離職, 她......”

添加時(shí)間:2019-06-20 15:31:06
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朋友L有一天和我說(shuō)她離職了,我很驚訝,因?yàn)樗艅傂萃戤a(chǎn)假回公司,這個(gè)時(shí)候離職是不是有點(diǎn)不明智。

她說(shuō)“我休了半年產(chǎn)假回公司,發(fā)現(xiàn)公司和之前不太一樣了,讓我感覺(jué)不到溫度。”然后說(shuō)了一些她回公司發(fā)生的一些讓她不愉快的事情。

我說(shuō)你這有點(diǎn)矯情吧,她補(bǔ)充道“當(dāng)然,主要還是考慮寶寶小,想回去多陪孩子。”

你會(huì)發(fā)現(xiàn),企業(yè)為什么越來(lái)越難留人,除了企業(yè)客觀原因,與組織中的個(gè)體本身不斷變化的需求有關(guān)。

尤其在這個(gè)個(gè)體崛起的時(shí)代,年輕的職場(chǎng)群體會(huì)更在意自己的存在感、參與感,以及需要組織及管理者帶給他們更多的關(guān)注關(guān)心、尊重理解。

也就是情感上的需求勝于物質(zhì)的刺激。

《管人管到睡不著》中提出“有了情感聯(lián)系,你才能影響對(duì)方”。

這就是“溫情效應(yīng)”:
“那些行為慷慨的人比那些行為自私的人更加快樂(lè),你不需要做太多的自我犧牲讓自己變得更快樂(lè),你只要稍微變得更慷慨一點(diǎn)點(diǎn)就夠了。”

如果運(yùn)用到企業(yè)管理上,就是讓組織及管理者有更多的溫度,從情感面入手,觸動(dòng)員工的內(nèi)心,來(lái)促發(fā)其行為的真正改變:

01

在公司設(shè)置一些特別好的設(shè)施

比如可以在公司設(shè)置免費(fèi)的下午茶點(diǎn)和飲品、公司食堂或班車,以及建立讀書角或圖書館,甚至還有一些公司會(huì)給員工提供午睡的太空艙,更好地休息,或是像谷歌一樣建立滑梯供員工下樓。

而有一家企業(yè)尤其對(duì)于特殊群體給予更好的關(guān)照,比如產(chǎn)假回來(lái)的女員工,會(huì)提前準(zhǔn)備好她的辦公桌,放上伙伴們親身寫的歡迎詞,甚至專門會(huì)騰出一個(gè)空間給媽媽們做擠奶室。

這些都能給在職員工帶來(lái)滿意度和幸福感,并且還能作為一項(xiàng)非常特別的福利成為在招聘人才、吸引人才時(shí)的亮點(diǎn)。

02

打破一些反人性的制度

比如現(xiàn)在很多公司實(shí)行的“彈性工作制”或不打卡考勤;以及在正常每年5天制年假的基礎(chǔ)上提供更多帶薪年假;有3歲以內(nèi)小孩的媽媽可以提前半個(gè)小時(shí)下班等等。

包括我之前所在的公司,管理團(tuán)隊(duì)實(shí)行不打卡,可以早上晚來(lái)一點(diǎn)或下班早走一些,啟動(dòng)后并沒(méi)有出現(xiàn)大幅的考勤異常,大家反而會(huì)提前報(bào)備,并說(shuō)明事項(xiàng),而且會(huì)當(dāng)日事情當(dāng)日畢,并且因?yàn)檫@種彈性,更愿意主動(dòng)加班,且還不會(huì)再另外寫所謂的加班申請(qǐng)。

推翻那些“反人性”的制度,把員工真正當(dāng)人,而不是“機(jī)器”去管理的時(shí)候,他也會(huì)做出對(duì)組織更積極有效的事情。

03

幫員工實(shí)現(xiàn)工作之外的成就感

比如在谷歌,員工擁有20%的自由時(shí)間可以去研究工作之外,自己感興趣的東西。

這個(gè)制度大大地激發(fā)了員工們的創(chuàng)造力,一些志同道合的工程師每天都會(huì)拿出一個(gè)小時(shí)的上班時(shí)間,聚在一起進(jìn)行頭腦風(fēng)暴,從而給谷歌帶來(lái)了更多的創(chuàng)新,許多著名的項(xiàng)目,都在“20%時(shí)間”制度中誕生了,而這些項(xiàng)目構(gòu)成了谷歌25%的盈利。

以及有些公司會(huì)為員工提供再教育,讀書再深造、職業(yè)資格認(rèn)證,提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,以及開展家庭日,邀請(qǐng)員工的家屬參與,都會(huì)給員工帶來(lái)工作之外不一樣的成就感和幸福感。

同樣,任何一項(xiàng)管理舉措,并不是都可以發(fā)揮效果,和適合所有組織,而開展“溫情效應(yīng)”有幾個(gè)注意點(diǎn):

1、有了情感聯(lián)系,你才能影響對(duì)方

溫情效應(yīng)這種方式,是通過(guò)這種人性化的管理,更好地貼近員工的需求,為相對(duì)冷漠的職場(chǎng),帶來(lái)一些溫情,讓員工的工作注入他的情感,從而提升其工作的主動(dòng)積極性和創(chuàng)造力。

所以,如果只是追趕潮流,僵硬地執(zhí)行,就沒(méi)有辦法真正觸動(dòng)員工內(nèi)心,使得形式大于內(nèi)容,而發(fā)揮不了真正效果。

因?yàn)樗康牟皇俏镔|(zhì)驅(qū)動(dòng),而是在情感上建立聯(lián)結(jié),用情感去感化和溫暖他人,從而產(chǎn)生影響力,使組織的行為往好的方向發(fā)展。

2、適合互聯(lián)網(wǎng)、金融、咨詢等高級(jí)人才聚集的地方

也就是說(shuō),越是知識(shí)型、對(duì)創(chuàng)造力有要求的開放型組織相對(duì)更為適合,能夠更好地進(jìn)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng),發(fā)揮個(gè)人的潛能。

而制造業(yè)、餐飲業(yè)、零售業(yè)等所謂的標(biāo)準(zhǔn)化、流水線的管理,因?yàn)檫@些行業(yè)更多是靠成本驅(qū)動(dòng),而不是完全以人為本的管理方式。

不同行業(yè)和不同的組織發(fā)展現(xiàn)狀都有可能會(huì)影響這種方式的采納以及效果的發(fā)揮,溫情效應(yīng)更適合開放型、創(chuàng)新文化導(dǎo)向的組織。

3、選擇適合,對(duì)組織真正有幫助的“溫情效應(yīng)”

要求企業(yè)或管理者在實(shí)施時(shí),一定要從公司層面、員工主體層面、能解決什么問(wèn)題三方面綜合考慮:

公司層面,這個(gè)舉措是否符合公司的文化和價(jià)值觀,是否可以帶來(lái)正面的效應(yīng)。并且公司在當(dāng)時(shí)的發(fā)展階段是否合適做這個(gè),有沒(méi)有比這個(gè)更好的解決方案。

需要對(duì)此作出整體評(píng)估,而不能別的公司做什么我們就做出來(lái),隨大流,追潮流,是沒(méi)有意義的,并且?guī)椭膊淮蟆?/div>

員工主體層面,需要考慮你的這些溫情行動(dòng)是否是員工真正想要的。

就有一家企業(yè),為了幫助員工更好地學(xué)習(xí)成長(zhǎng),規(guī)定每?jī)芍芤淮卧谥芰衔玳_展全員的讀書分享活動(dòng)。但那是一家互聯(lián)網(wǎng)的公司,年輕的員工因?yàn)橛袝r(shí)加班很晚,并不愿意在周末更早的時(shí)候去公司參加培訓(xùn)。

沒(méi)有了解真實(shí)的需求,也許就會(huì)造成好心辦了壞事,或沒(méi)有將組織的利益最大化創(chuàng)造。

能解決什么問(wèn)題,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是要盈利,不是慈善組織。每一筆投入,老板都會(huì)評(píng)估能解決什么問(wèn)題,創(chuàng)造什么價(jià)值。

即使是長(zhǎng)期才能帶來(lái)的,也好過(guò)只是徒增一項(xiàng)成本,還會(huì)帶來(lái)更多隱性管理成本,甚至造成組織形式化的東西過(guò)多。

因?yàn)橐灿泻芏嗥髽I(yè)是典型的依靠經(jīng)濟(jì)契約,靠合伙人制度,利益共同體價(jià)值觀,似乎沒(méi)有太多溫情但依然具備自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

溫情效應(yīng)更多的是順應(yīng)這個(gè)時(shí)代趨勢(shì),順應(yīng)人的情感本能,讓組織有更多的溫度。而最終也依然是為了可以讓企業(yè)突出重圍,形成自己獨(dú)有的文化和競(jìng)爭(zhēng)力。
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