隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在員工支出方面也在不斷的提高當中，而用人成本的增加意味著將減少企業(yè)的利潤率，尤其是以人力資源成本為主要成本的企業(yè)，那么，我們應(yīng)該如何應(yīng)對不斷增長的薪酬成本呢？薪酬制度該如何制定更合理呢？

　　這幾年物價一直在不斷上漲，人們對于工作薪酬的要求也更高，再加上新技術(shù)新行業(yè)沖擊以及勞動力結(jié)構(gòu)的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業(yè)的實踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長之中，這讓人力資源管理人員和企業(yè)管理者都倍感壓力。

　　首先我們要注意的就是在薪酬方面所付出的成本和企業(yè)所能獲得的利潤之間的關(guān)系，促進薪酬成本的增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的增加，最終實現(xiàn)良性循環(huán)。雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導致企業(yè)利潤率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處。

　　比如可以降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績效薪酬比例；切小薪酬核算單元、關(guān)注各級業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤率；增加薪酬中的長期激勵手段、降低短期的薪酬成本；減少隱形福利，增加具體直接激勵性的顯性福利；貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動態(tài)浮動的管理機制等等，正成為越來越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

　　其次，在現(xiàn)在大部分的企業(yè)當中，都會采用薪酬的方式來激勵員工工作，所以更需要嚴格控制人員數(shù)量及薪酬總額。隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。

　　可以在實踐管理中，導向性的人才引進策略、精細的人員編制管理、引入靈活性的用工機制，以及研究并強化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時間維度等等，均可以應(yīng)用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。

　　最后就需要掌握并且了解員工人數(shù)和薪酬支出，并且通過合理的薪酬支出來增加員工的工作熱情，提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。簡單地說，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。

　　要增強人才的競爭力，薪酬支出時合理的薪酬結(jié)構(gòu)、個性化的薪酬方案、更具有激勵性的績效薪酬體系、更加科學靈活的福利選擇，以及對人才的尊重、量才適用、獲得成長與成就感、給予適度的授權(quán)及自主性等等，綜合性與精細化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

　　從以上內(nèi)容來看，決定用人成本的因素有非常多，造成成本增加的原因來自各個方面，企業(yè)必須要關(guān)注薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，結(jié)合人員數(shù)量和薪酬總額的科學控制，促進薪酬成本增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益增加；同時，通過人力資源管理將薪酬成本的支出轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才競爭力的提升，才最終可以應(yīng)對薪酬成本增長給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。