在獵頭行業逐漸被人熟知的情況下，很多中高級人才已經把這種方式作為一個重要渠道，企業人力資源管理部門在決定使用獵頭服務時，必須對獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能選擇好獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才。
以下是獵獲三大步驟：
一、分析獵物
一般情況下，企業需要獵頭服務時一定會對需要職位做出詳細具體的描述，并結合這個職位特點將所需要的人才需求一一列舉出來。但是有時往往會出現獵頭對職位理解不夠透徹而引起的需求人才存在偏差。所以一定要將第一部就落實到位，企業所需要的這個職位在哪個行業領域，在企業結構里起著什么作用，又在什么位置上等等這些是需要掌握的。只有真正的掌握了企業的需求才能尋找到“獵物”。
二、定格考核
中高級人才的衡量標準有很多地方可以體現，例如：工作經歷。獵頭在選擇候選人的同時，一定會對候選人做一個詳細的核查，并且對候選人之前所在單位、所從事的行業以及職位等詳細信息調查清楚，這也是能證明候選人能力的一個佐證。有很多獵頭會通過專業的數據分析對候選人進行一個專業測評，有些人會運用心理學來對候選人進行分析，從分析中得出的結論，也是可以進一步作為性格分析的依據。但并不是說做出的所有分析都是可靠不可推翻的，在實際情況中還要通過不斷的與候選人溝通而得出更有依據的數據，心理測評只是相對輔助獵頭更加了解候選人而出現的客觀途徑。
三、圈定范圍
獵頭公司都會有一個自己的人才庫，在里面存在著任何類型的人才，優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非只出現在自己企業的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務專業性最直接的體現。如果正巧企業所需要的人才是自己人才庫里有的，那么就可以簡化工作直接進行候選人推薦，如果沒有所需候選人，那么獵頭就要進行目標行業搜索，慢慢的一步步縮小范圍，從而找到更適合的人才。
