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獵頭需要的是綜合知識結構和能力

添加時間:2018-11-22 09:52:09
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很多人把獵頭當作營銷來做,把獵頭服務營銷給客戶,再把客戶的職位條件營銷給候選人,最后把候選人營銷給客戶。但做營銷一是要進行溝通,二是通過信息不對稱強化需求,撮合成交。這與滿足客戶要求的企業宗旨是矛盾的,因為客戶需要的是真才實學的人才,獵頭公司要對客戶和候選人雙方負責,提供真實信息,使雙方都滿意。

獵頭也會出于效率和投機僥幸,傾向于營銷為主,技術為輔。如何理解客戶職位要求?如何找尋和甄選人才?如何做到人才與崗位匹配?這些都需要廣博的知識結構,熟悉企業經營管理,以及深厚的社會閱歷。這些不僅是溝通能力強和面試方法熟練就可以替代的。

一、獵頭是實踐性很強的崗位

許多行業業務人員的溝通能力不弱于獵頭,而面試方法、理論可以通過短期培訓掌握。顯然只有這些是不足的。筆者長期為企業做高端人力資源供給,可以總結,有的專業是易學難精的,有的是難學易做。比如營銷專業,學歷很低的人可以做的很好,但這個專業或許沒有開設碩士以上的教育(迄今為止未曾面試過)。而醫學、會計學等技術性強的學科就相反。這里面的區別一是跟人打交道的程度,千人千面,與人打交道存在諸多變化,二是個人感性方面的占比,比如設計、策劃、音樂方面,很多感覺和創意性的方面是不好琢磨的,需要靈活運用;三是對專業的規范性和理論知識的依賴程度,比如一些基礎學科、外語等。

人力資源管理專業也是一門實踐性很強的學科。雖然存在很多知識、理論、方法,但始終是以人為中心的,人是勞動資源中最具活力,最有能動性的因素。需要琢磨人的心理,感知其喜怒哀樂,才能使激勵有效。所以對于資深人力資源管理人員來說,從橫向方面應有非人力資源管理崗位經歷,從縱向方面應有基層、中層經歷,如果做到人力資源高層職位,最好有管理多人的經歷。因為人力資源高層要站在企業整體人力規劃的高度,是企業決策者在人力資源管理方面的參謀長,而不是按部就班的執行者或者政策法規的咨詢人。

獵頭也是一樣,很多能力素質需要多次磨練,獵頭所溝通的人才一般是高級人才,有的講話比較隱晦,有的牛氣沖天,有的專業性很強,還有的魚目混珠,徒有其表。這些都需要獵頭細心、耐心,見多識廣才能慧眼識才,就像老中醫望聞問切一樣。

二、獵頭需要多樣的知識結構

做獵頭需要理解客戶職位要求,找尋和甄選人才,做到人才與崗位匹配。需要涉足多個知識領域,而不是浮于表面。比如行業的名詞、概念、業務內容和流程、職業發展通道等。不了解行業或者專業知識,很難能理解崗位要求,也不便與候選人溝通,分辨真偽,最終會定位模糊,聽天由命。首先獵頭需要掌握一些通用的知識,比如企業管理知識、運營知識、生產流程、營銷知識等。其次要了解一些行業專有知識,比如產品知識,經營模式等。這樣通用知識加上對行業特殊性的認知,就能初步把握崗位情況。另外還需要其他基礎知識,比如心理學、經濟學、哲學方面,甚至政治、體育、藝術等方面。掌握這些有利于與候選人溝通,能夠找到共同語言,了解對方的價值觀和能力素質。

三、獵頭需要不斷提高自身素質

獵頭知識、能力不斷提高,首先日常注意多涉獵一些知識領域,像海綿吸水一樣,掌握信息搜集和整合能力,通過書本、網上、與候選人和客戶溝通等多種渠道,開卷有益,博聞強記,博學多才。但具體學習時不能死讀書本,需要不求甚解,快速了解切入某個行業。其次干一行,學一行,在工作中積累。獵頭不可能老是做同一個行業的同一個職位。做一個崗位之前,需要了解行業和崗位知識。初步掌握了有關知識后,還需要不斷深入和積累。比如雖然知道管理有計劃、領導、組織、控制等職能,但是具體到財務管理、質量管理、人力資源管理、生產管理、物流管理、采購管理等,就需要結合各職能崗位情況,對不同行業的了解也是一樣。第三需要提高個人修養,千里馬常有,而伯樂不常有,一個拙劣的獵頭會應付項目而耽誤企業,也會被候選人看穿而不被信任、托付。獵頭的資深是靠其認識水平,分析、邏輯能力,談吐、見識等個人修養的提升,不是僅對候選人和客戶恭維和順從。
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