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如何處理新員工比老員工工資高的問題?

添加時間:2019-05-15 10:37:49
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在一家公司干了三四年薪資待遇還沒有新來的新手高是否要辭職?是否證明企業(yè)對我不重視?

  很多HR都遇到這個問題:在“招人難”的大環(huán)境下,往往花重金招一批新人進來,這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高,于是老員工就不滿意了,不是吵著加工資,就是消極怠工,極端的是離職走人,給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。遇到這種情況,往往是HRHR的苦衷,老員工有老員工的委屈HR面臨用人部門不斷催促要人,遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下,在薪資彈性范圍內(nèi)會做出適當(dāng)妥協(xié)。面對這種新人笑、舊人哭的局面,HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?

  HR的辯解:存在即合理

  新進員工的工資高自然有它的原因,一般來說有以下幾種:

  1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗,這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件,目前正和一些主機廠進行合作,引進一些有著多年和主機廠打交道的技術(shù)和管理人才,對于公司開拓業(yè)務(wù),提升技術(shù)和管理水平,通過引進他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員,是非常必要的。

  2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了,對公司面臨的問題不是很敏感,也沒有魄力去改變,新進員工則不同,他從一個專業(yè)和局外人的角度,會敏感地看出企業(yè)的問題所在,并能大刀闊斧地進行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫,溝通不順暢的問題,通過引進一些外部人員,將不合適的人員調(diào)崗或者清除,將一些困擾公司多年的疑癥治好,就是借助新進人員的手來推動公司變革。

  3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴,價錢高自然在情理之中。

  4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時,確實能讓公司眼前一亮,但是當(dāng)老員工的價值不斷被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利 用的價值也就不多了,最多也只能維持現(xiàn)狀,尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同,他的價值才剛剛體現(xiàn),企業(yè)買的是他未來的價值。

  5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為,老員工比較穩(wěn)定,在公司呆久了,已經(jīng)熟悉了公司的人和事,和公司有了較深的感情,去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高,采用“細(xì)水長流”的方式。

  6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低,要吸引新的人員進公司,給的工資自然要有競爭力,不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高,先把人招進來再說,后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。

 因此,公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系,新進員工工資高要有它的合理性,不然老員工不服氣,能力和績效是比較顯性的,也是比較直觀的。福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補貼,服務(wù)滿多少年有住房補貼或房貸,增加資格和技能工資,比如評上技師有多少補貼,而工齡是評上技師的一個重要參考因素,建立“導(dǎo)師制”,從精神層面激勵老員工。培訓(xùn)機會也可以向老員工傾斜。

  工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去,可以采用“兩張工資條”,比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條,上面的工資要比實際工資要低些。

  普通員工層面,盡量避免新老員工工資差距過大,因為這一層面的人最多,想法也比較單純,一旦出問題了,就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。每年調(diào)薪時適當(dāng)向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。

  當(dāng)新員工的工資被老員工所知時,要解釋新員工工資為什么這樣定,把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看,取得老員工的理解,當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。企業(yè)薪酬沒有絕對的公平,一個和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù),新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性,解決之道各有不同,值得大家深思。

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